Sociaal jaarverslag

In dit Sociaal jaarverslag 2017 wordt zichtbaar gemaakt op welke wijze Hogeschool Rotterdam het hrm-beleid heeft uitgevoerd in 2017. In 2016 heeft de hogeschool haar Strategische Agenda gepresenteerd als logisch vervolg op het Focusprogramma. In 2017 zijn op basis van de Strategische Agenda een aantal werkplaatsen ingericht.

Daarin komen thema’s terug die ook in voorgaande jaren een belangrijk onderdeel uitmaakten van de ingezette vernieuwing: verantwoordelijkheden laag in de organisatie, pedagogische en didactische binding met studenten, diversiteit en inclusiviteit in relatie tot onderwijs en strategisch hrm. Het goed inrichten en uitvoeren van het hrm-beleid levert een belangrijke bijdrage aan de realisatie van deze hogeschoolbrede doelstellingen. Het hrm-beleid van de voorgaande jaren wordt daarom in het verlengde van de Strategische Agenda en de werkplaatsen verder doorgezet.

Als werkgever vindt Hogeschool Rotterdam het belangrijk haar personeel aan zich te binden en doet dit onder meer door veel aandacht te schenken aan scholing en ontwikkeling. De hogeschool kijkt met tevredenheid naar de ontwikkelingen betreffende de flexibele schil en de verhouding docenten en ondersteunend personeel en is trots op de stappen die worden gezet. Tegelijkertijd realiseert de hogeschool zich dat het altijd beter kan. De hogeschool blijft dan ook inzetten op het aannemen van meer docenten en zal blijven investeren in scholing en ontwikkeling van al haar medewerkers.

Een paar belangrijke feiten uit 2017:

  • In 2017 is ingezet op het ontwikkelen van doorgroeimogelijkheden voor de docent. Dit heeft geleid tot een functieschaal 13 die zich richt op pedagogische en didactische kwaliteiten. Daarmee lopen we als hogeschool voor op ontwikkelingen in het land om daadwerkelijk de pedagogische en didactische kwaliteiten van de docent centraal te stellen.
  • In 2017 zijn leidinggevenden en medewerkers beter bekend geworden met het begrip duurzame inzetbaarheid. Medewerkers weten steeds beter de uren in te zetten voor activiteiten die gericht zijn op een duurzame inzetbaarheid en leidinggevenden integreren het maken van afspraken steeds vaker en beter in de gesprekken van de gesprekscyclus;
  • In 2017 hebben 2614 medewerkers meegewerkt aan het jaarlijkse medewerkersonderzoek (75 procent respons). De algemene tevredenheid van de medewerkers is dit jaar 1 procent gestegen naar 80 procent. We zien dit jaar een stijging in tevredenheid over de thema’s samenwerken (zowel over samenwerken in en tussen teams als tussen organisatieonderdelen), kwaliteit van de hogeschool, de gesprekscyclus, directeur en middelen.
  • Het gemiddeld ziekteverzuim daalde naar 4,4 procent. Daarentegen is de gemiddelde verzuimduur flink gestegen; van 18.8 dagen naar gemiddeld 23.4 dagen per jaar. Op basis van een separaat jaarverslag Gezondheid en Vitaliteit 2016 is een aantal prioriteiten bepaald door het CvB voor 2017 zoals het terugdringen van psychisch verzuim, verzuim bij oudere medewerkers en lang verzuim.
  • De financiële middelen voor professionalisering worden goed benut, maar dit kan nog wel intensiever. Hogeschool Rotterdam investeert meer in haar personeel door het toebedelen van extra professionaliseringsuren bovenop de 3 procent basisrecht in uren. Te weten 2 procent voor niet-onderwijsgevend personeel en 7 procent voor onderwijsgevend personeel. De uren worden echter nog onvoldoende transparant gerapporteerd;
  • Ook afgelopen jaar is bewust ingezet op collectieve scholing en teamgerichte ontwikkeling. De HR Academie legt zich steeds meer toe op trainingen gericht op didactiek en pedagogiek en activiteiten gericht op duurzame inzetbaarheid. Daarmee aansluitend bij de inhoudelijke doelstellingen van de hogeschool.
  • De hogeschool heeft in 2017 haar programma gericht op het inwerken van nieuwe docenten verder voortgezet. Dit is grotendeels decentraal ingericht, passend bij doelstellingen van de verschillende organisatieonderdelen, met aanvullend centrale ondersteuning.

Arbeidsmarkttoelagen

De werkgever kan een medewerker een toelage toekennen op grond van arbeidsmarktoverwegingen indien de functie zonder de bedoelde toelage niet of moeilijk vervulbaar is.

Strategisch hrm

Als dienst of instituut lopen we tegen diverse uitdagingen en vraagstukken aan op het gebied van hrm en personeelsbeleid. Strategisch hrm stelt verbinding binnen ons onderwijs centraal.

Arbeidsvoorwaarden

Om de duurzame inzetbaarheid van medewerkers te waarborgen voert de afdeling Onderwijskwaliteit en Personeel (OkP) – onderdeel van de dienst OeO - gesprekken met medewerkers over arbeidsvoorwaardelijke aspecten.

Totaal aantal fte medewerkers

In onderstaande tabel staan de aantallen fte onderwijsgevend personeel en niet- onderwijsgevend personeel weergegeven.

Diversiteit

Hogeschool Rotterdam streeft naar diversiteit in haar personeelsbestand. Daarom heeft de hogeschool het charter diversiteit ondertekend en kijken we naar de diversiteit in functies, fte-omvang en naar de leeftijdsopbouw van onze medewerkers.

Duurzame inzetbaarheid

Medewerkers weten steeds beter de uren in te zetten voor activiteiten die gericht zijn op een duurzame inzetbaarheid. Leidinggevenden integreren het maken van afspraken steeds vaker en beter in de gesprekken van de gesprekscyclus.

Functioneren en beoordelen

Door middel van de gesprekscyclus kijken we naar de ambities en het functioneren van medewerkers. Als er zaken zijn die niet tussen medewerkers en leidinggevenden kunnen worden besproken bieden we vertrouwenspersonen en mediators.

Professionalisering

De cao-hbo kent ruime voorzieningen om medewerkers van hogescholen te faciliteren in hun professionalisering. Volgens O-1 lid 2 van de cao dient Hogeschool Rotterdam minimaal 6% van het getotaliseerde jaarinkomen te besteden aan professionalisering.

We gebruiken cookies om de website te verbeteren.