Inleiding
De paragrafen 4.3, 4.4 en 4.5 komen inhoudelijk overeen met het Sociaal Jaarverslag 2018 dat Hogeschool Rotterdam ook separaat gepubliceerd heeft. Hierin wordt onder meer beschreven hoe Hogeschool Rotterdam het hrm-beleid heeft uitgevoerd in 2018.
In 2016 heeft de hogeschool haar Strategische Agenda gepresenteerd als logisch vervolg op het Focusprogramma. Daarin komen thema’s terug die ook in voorgaande jaren een belangrijk onderdeel uitmaakten van de ingezette vernieuwing: verantwoordelijkheden laag in de organisatie, pedagogische en didactische binding met studenten, diversiteit en inclusiviteit in relatie tot onderwijs en strategisch hrm.
Om op een goede wijze de komende jaren een vervolg te kunnen geven aan het realiseren van deze hogeschoolbrede doelstellingen is het van belang ons hrm-beleid goed in te richten en uit te voeren. Daarom is in 2018 gestart om binnen de hogeschool ideeën en meningen op te halen die wat betreft alle medewerkers een bijdrage leveren aan het behalen van deze doelstellingen. Dit proces is afgerond en zal begin 2019 resulteren in nieuw strategisch hrm-beleid. Duidelijk is dat thema’s als werving, selectie en behoud van medewerkers, teamontwikkeling, leiderschap, professionalisering, duurzame inzetbaarheid, werkdruk en diversiteit belangrijke elementen zijn voor ons strategisch hrm.
Net als met het strategisch hrm-beleid hebben we het afgelopen jaar ook het opstellen van de kwaliteitsafspraken binnen de organisatie bottom-up vormgegeven (zie hiervoor ook paragraaf 2.4). Het aannemen van meer docenten en het professionaliseren van al onze docenten en hun samenwerking in de opleidingsteams krijgen in de kwaliteitsafspraken nadrukkelijk de aandacht. Dit past bij onze uitgangspunten in de Strategische Agenda om ruimte te maken voor meer binding met en aandacht voor onze individuele studenten waarin een grote diversiteit aanwezig is én om meer kwalitatief geschoolde docenten voor de klas te hebben die zich blijven ontwikkelen in een steeds veranderende wereld. De afgelopen jaren is hier al nadrukkelijk op geïnvesteerd, zoals ook in 2018 en de komende jaren.
Een paar belangrijke feiten uit 2018:
- Een herziening van de verschillende wervingsactiviteiten is in 2018 gestart. Dit betekent dat de HR-brede website wordt aangepast op basis van een in 2018 gestart arbeidsmarkt-/imago-onderzoek. Tegelijkertijd zijn en worden vacatureteksten aangepast zodat deze meer passen bij onze huidige visie en beleid én een bijdrage leveren aan werving van medewerkers met diverse achtergronden (sekse, bi-cultureel, garantiebanen, et cetera.). Er wordt ook gekeken naar meer dynamische manieren van solliciteren.
- Het professionaliseringsbeleid van de hogeschool is in 2018 herzien (het bevond zich begin 2019 in het besluitvormingsproces met de medezeggenschap) waarbij meer nadruk wordt gelegd op het collectief leren van teams en andere vormen van leren zoals informeel leren en werkplekleren. Daarmee sluit het beter aan bij de doelstellingen van de Strategische Agenda.
- De hogeschool zet vanuit haar ambitie om hoogwaardig en inclusief onderwijs te leveren, zwaar in op de ontwikkeling van didactiek en pedagogiek. In 2017 is al een pedagogisch-didactisch loopbaanpad voor docenten ontwikkeld waardoor docenten zich tot het niveau van hoofddocent kunnen specialiseren. In 2018 is scholingsaanbod ontwikkeld voor docenten die zich als pedagogisch-didactisch expert willen ontwikkelen. Door ook de laatste inzichten over inclusief lesgegeven en onderwijsleertechnologie te integreren in het onderwijsaanbod wordt een innovatieve, krachtige pedagogisch-didactische leerlijn voor docenten neergezet.
- Het thema werkdruk heeft in 2018 meer aandacht gekregen. Niet alleen binnen teams die gezamenlijk aan de slag gaan met trajecten die leiden tot meer inzicht in werkdrukverhogende elementen, maar ook bij leidinggevenden en wat zij hierin kunnen betekenen. Meerdere sessies hebben plaatsgevonden en hebben het startschot gegeven voor activiteiten in 2019. Landelijk wordt onze experts gevraagd om inzicht te geven in de activiteiten die we binnen de hogeschool inzetten en nog gaan inzetten.
- In 2018 is het jaarlijkse medewerkersonderzoek geheel herzien. Inhoudelijk is het nieuwe werkbelevingsonderzoek meer in balans als het gaat om de verantwoordelijkheden voor medewerkers en organisatie aangaande de werkbeleving. Procesmatig sluiten de deadlines beter aan bij die van de Nationale Studenten Enquête (NSE) waardoor beide resultaten meer in samenhang kunnen worden geanalyseerd, zowel op niveau van de organisatie als de opleidingen.
- Het proces rond inhuur van externe medewerkers is in 2018 geheel opnieuw uitgelijnd, passend bij nieuwe wetgeving.
- De financiële middelen voor professionalisering worden redelijk goed benut, maar dit kan net als in voorgaande jaren wel intensiever. Het valt op dat steeds meer teams aan collectieve scholing en teamgerichte ontwikkeling deelnemen en daarin ook steeds meer gebruik maken van interne expertise binnen de opleiding, het instituut of elders vanuit de hogeschool.
- De hogeschool heeft in 2018 haar programma gericht op het inwerken van nieuwe docenten verder voortgezet. Dit is grotendeels decentraal ingericht, passend bij doelstellingen van de verschillende organisatieonderdelen, met aanvullend centrale ondersteuning. De evaluatie laat echter zien dat er meer aandacht nodig is die centrale ondersteuning verdient. Dat zal in 2019 verder worden opgepakt.
Organisatieontwikkeling
In 2018 heeft het Adviesteam Organisatieontwikkeling opdrachten uitgevoerd op het gebied van organisatie- en teamontwikkeling bij zowel de instituten als de diensten. In lijn met de strategische agenda van de hogeschool lag de nadruk op het in positie brengen van teams (‘teams in the lead’). Het ging om onderwerpen als het ontwikkelen van een gedeelde visie, het creëren van meer eigenaarschap, het versterken van de samenwerking en het benutten van kwaliteiten op teamniveau. Daarnaast speelden er ook vraagstukken met betrekking tot werkdruk en inrichting. In de aanpak van de opdrachten werd steeds een relatie gelegd met de aanwezige onderwijsvraagstukken, zoals curriculumontwikkeling. Daarbij is er aandacht voor leiderschap. Managers zijn ondersteund in hun rol als onderdeel van een teamtraject, individueel of als MT. Tot slot zijn ondersteunende afdelingen begeleid in het afstemmen van hun dienstverlening op de wensen van het onderwijs.
Medewerkersonderzoek
Eind oktober 2017 is het Medewerkersonderzoek (MO) 2017 gehouden en de resultaten zijn begin januari 2018 bekendgemaakt. In het onderzoek heeft 65% van de medewerkers aangegeven (zeer) tevreden te zijn met de kwaliteit van het onderwijsprogramma.
In 2018 is het onderzoek vernieuwd. Met verschillende stakeholders uit de organisatie en externe experts is onderzocht welke thema’s en onderliggende vragen het beste passen bij de veranderende organisatie en onze opdracht vanuit de Strategische Agenda. Daarnaast is het nieuwe onderzoek meer reflectief van karakter geworden. De vraagstelling is niet meer primair gericht op goed werkgeverschap, maar ook op goed werknemerschap. Dit sluit beter aan bij de visie van de hogeschool waarin ingezet wordt op meer gezamenlijke verantwoordelijkheid voor het succes van de organisatie én het werkplezier van de medewerker. Het afnamemoment is verplaatst naar begin 2019 zodat de opleidingen de resultaten van de studenttevredenheid, medewerkerstevredenheid en alumnitevredenheid in samenhang kunnen analyseren. Voor 2018 zijn er dus geen resultaten van dit nieuwe werkbelevingsonderzoek.
Toegevoegde waarde van e-hrm
In 2018 heeft Hogeschool Rotterdam de ontwikkeling naar verdere digitalisering van hrm-processen doorgezet. Zoals gepland worden documenten na invoer bij de bron grotendeels automatisch opgesteld. Meer personele mutaties worden via Self Service-workflows aangeboden. Zo wordt de nieuwe reiskostenregeling inclusief uitruilmogelijkheden volledig via Self Service uitgevoerd. Medewerkers hebben zelf ook meer regie gekregen over wijzigingen in de persoonlijke sfeer, wat de kwaliteit van de data ten goede komt. In totaal zijn er in dit jaar meer dan twintigduizend mutaties digitaal verwerkt.
Het softwarepakket Youforce en de oorspronkelijke visie op e-hrm uit 2010 zijn geëvalueerd. De visie blijkt nog actueel, waarbij er een aantal aandachtspunten is benoemd waaraan de komende jaren wordt gewerkt. Belangrijk hierbij blijft de gebruikerservaring en gebruikersgemak van de verschillende modulen van Youforce.
De personeelsapplicatie kent een stabiele basis, terwijl de hoeveelheid gegevens de afgelopen jaren flink is toegenomen. Het is en blijft een uitdaging om binnen de mogelijkheden van een standaardapplicatie aan de toenemende informatievraag te voldoen. Hier wordt in 2019 aandacht aan besteed.
2018 was ook het jaar met extra aandacht voor de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG). Hogeschool Rotterdam heeft de vereisten vanuit de verordening grondig doorgenomen en getoetst aan haar processen. De nodige maatregelen zijn genomen om te voldoen aan de AVG.
Vernieuwde arbeidsmarktcommunicatie en de overgang naar de module Werving & Selectie van Youforce zijn medio 2018 opgestart. Met de implementatie van de module W&S maakt Hogeschool Rotterdam de laatste stap in het aanbieden van al haar hrm-processen binnen één portal. In 2019 staat de lancering van het vernieuwde concept gepland.
Arbeidsvoorwaarden
De hogeschool hanteert in het kader van het thema hogeschool als werkgever (als onderdeel van ons strategisch hrm-beleid) aanvullend op de cao en de geldende wetgeving eigen beleid. Omdat teams meer in de lead komen, is een beleidskader met meer flexibiliteit en ruimte voor maatwerk passend. In 2018 heeft de hogeschool derhalve het bestaande beleid - mede aan de hand van input vanuit de onderwijspraktijk - tegen het licht gehouden. Een en ander zal resulteren in een nieuw arbeidsvoorwaarden-/beloningsbeleid dat in 2019 zal worden vastgesteld en geïmplementeerd. De hogeschool wil hiermee in verbinding komen en blijven met de juiste professionals.
Arbeidsovereenkomsten
Onderstaande tabel toont het aantal medewerkers met een arbeidsovereenkomst op peildatum 31 december over de jaren 2016, 2017 en 2018. Peercoaches en studentassistenten zijn niet opgenomen. Deze categorieën worden uitgesloten van de overzichten omdat dit studenten betreft met een zeer klein dienstverband. Het opnemen van deze medewerkers in de overzichten zou een vertekend beeld opleveren.
Aantal medewerkers met een arbeidsovereenkomst per 31 december 2016, 2017 en 2018
|
Arbeidsovereenkomsten |
2016 fte |
2016 Med |
2017 fte |
2017 Med |
2018 fte |
2018 Med |
|
D2, onbepaalde tijd |
2171 |
2740 |
2291 |
2889 |
2346 |
2972 |
|
D3, bepaalde tijd, uitzicht op onbepaalde tijd |
14 |
17 |
16 |
17 |
92 |
120 |
|
D4, bepaalde tijd |
454 |
830 |
354 |
687 |
342 |
616 |
|
Totaal (zonder tijdelijke uitbreiding) |
2639 |
3587 |
2661 |
3593 |
2780 |
3708 |
|
Tijdelijke uitbreiding |
60 |
333 |
57 |
313 |
61 |
351 |
Percentages medewerkers met een arbeidsovereenkomst per 31 december 2016, 2017 en 2018
|
Arbeidsover-eenkomsten |
2016 fte% |
2016 Med.% |
2017 fte% |
2017 Med.% |
2018 fte% |
2018 Med.% |
|
D2, onbepaalde tijd |
82 |
76 |
85 |
80 |
84 |
80 |
|
D3, bepaalde tijd, uitzicht op onbepaalde tijd |
1 |
1 |
1 |
1 |
3 |
3 |
|
D4, bepaalde tijd |
17 |
23 |
14 |
19 |
13 |
17 |
|
Totaal |
100 |
100 |
100 |
100 |
100 |
100 |
Het totale aantal medewerkers is met 115 toegenomen in 2018 ten opzichte van 2017; het totale aantal fte is gestegen met 119. Dat betekent een gemiddelde van 0,96 fte per nieuwe medewerker. De toename van het aantal docenten heeft een positieve invloed op de student-docentratio. De hogeschool hanteert hiervoor overigens geen norm. De hogeschool streeft naar het vergroten van het aantal contracten voor onbepaalde tijd. Ook in 2018 is het aantal ‘vaste’ contracten in absolute zin gestegen. Het aantal D4-contracten (bepaalde tijd) blijft dalen. Opvallend is dat het aantal D3-contracten (bepaalde tijd met uitzicht op onbepaalde tijd) aanzienlijk is toegenomen in 2018. Van 17 D3-contracten in 2017 naar 120 D3-contracten in 2018.
Dat betekent dat de nieuwe afspraken uit de cao hbo 2018-2020 waar mogelijk nageleefd worden. Vooruitlopend op decentrale afspraken met de MR wordt in geval van structurele formatie steeds vaker een D3-contract aangeboden.
Het aantal tijdelijke uitbreidingen in fte is licht gestegen vergeleken met 2017. Hogeschool Rotterdam maakt geen gebruik van min-maxcontracten.
Kosten decentrale arbeidsvoorwaarden
De besteding van de decentrale arbeidsvoorwaardenmiddelen is jaarlijks onderwerp van gesprek met de leden van de vakorganisaties. Ook in 2018 zijn de decentrale arbeidsvoorwaardenmiddelen besteed aan aanvullende afspraken over reiskosten woon-werkverkeer en betaald ouderschapsverlof. Zie de tabel voor een overzicht.
|
Arbeidsvoorwaarden |
Kosten 2016 |
Kosten 2017 |
Kosten 2018 |
|
Betaald ouderschapsverlof |
€ 673.000 |
€ 759.751 |
€ 876.621 |
|
Aanvullende afspraken reiskosten woon-werkverkeer |
€ 2.165.000 |
€ 2.210.443 |
€ 1.716.703 |
|
Overgangsregeling reiskosten woon-werkverkeer 2018* |
- |
- |
€ 234.093 |
|
Totaal |
€ 2.838.000 |
€ 2.970.194 |
€ 2.827.417 |
*Zie hieronder bij 'Reiskostenvergoeding woon-werkverkeer'
Loonkosten
Loonkosten behelzen alle salarislasten, inclusief toelagen, bijzondere uitkeringen en vergoeding overwerk en exclusief jubileumgratificaties en toelagen woon-werkverkeer.
|
Loonkosten |
2016 |
2017 |
2018 |
||||||||
|
*EUR 1.000 |
pil* |
pnil** |
loonkosten |
pil |
pnil |
loonkosten |
pil |
pnil |
loonkosten |
||
|
Loonkosten instituten |
164.592 |
13.670 |
178.262 |
169.101 |
10.557 |
179.658 |
179.905 |
10.980 |
190.885 |
||
|
Loonkosten diensten |
34.265 |
2.994 |
37.259 |
36.590 |
1.847 |
38.437 |
39.203 |
3.179 |
42.382 |
||
|
Totaal |
198.857 |
16.664 |
215.521 |
205.691 |
12.404 |
218.095 |
219.108 |
14.459 |
233.267 |
||
|
Totaal % |
92,3 |
7,7 |
100 |
94,3 |
5,7 |
100 |
93,9 |
6,1 |
100 |
||
* personeel in loondienst
** personeel niet in loondienst
De analyse laat zien dat de totale loonkosten in 2018 ruim 15 miljoen euro hoger waren dan in 2017. Dit verschil wordt verklaard door een stijging in de kosten van personeel in loondienst en het ingezette beleid om meer docenten in te zetten.
Het percentage personeel dat niet in loondienst (pnil) is, is in 2018 licht gestegen ten opzichte van 2017, maar nog altijd aanzienlijk lager dan de jaren dáárvoor (2016 7,7%; 2015 10,3%; 2014 12,2%). Inhuur van externe expertise blijft noodzakelijk. In 2018 is bijvoorbeeld een interim-directeur bij een stafdienst ingezet en is extra inkoopexpertise ingehuurd.
Reiskostenvergoeding woon-werkverkeer
Conform artikel I-4 cao-hbo wordt op hogeschoolniveau invulling gegeven aan de reiskostenregeling. Eind 2017 is het CvB met de Personeelsgeleding Centrale Medezeggenschapsraad (PGMR) een nieuwe reiskostenregeling woon-werkverkeer overeengekomen als onderdeel van het nieuwe vervoersbeleid.
Vanaf 1 januari 2018 ontvangen alle werknemers een tegemoetkoming van 0,19 euro per kilometer voor de reiskosten woon-werk op basis van het aantal kilometers (postcode woonadres en postcode werklocatie) en het aantal reisdagen. De maximale tegemoetkoming bedraagt 135,41 euro netto per maand bij vijf reisdagen en is gebaseerd op een maximale reisafstand van twintig kilometer enkele reis. Bij minder dan vijf reisdagen is de tegemoetkoming naar rato. Deze tegemoetkoming staat los van het vervoersmiddel.
Werknemers die er vanwege de nieuwe regeling op achteruit zijn gegaan, kwamen in 2018 in aanmerking voor een overgangsregeling. Zij werden gedurende het eerste halfjaar voor 50% gecompenseerd en in het tweede halfjaar voor 25%.
In 2018 ontvingen 4.045 medewerkers een reiskostenvergoeding. De totale uitgaven hiervan bedroegen 3.084.711 euro inclusief de genoemde overgangsregeling.
Eind 2018 hebben 1.164 medewerkers gebruik gemaakt van de uitruilregeling woon-werkverkeer. Bij deze regeling kan men een deel van de bruto-eindejaarsuitkering en - nieuw vanaf 2018 - de brutovakantie-uitkering uitruilen tegen een extra nettoreiskostenvergoeding. Dit levert fiscaal voordeel op. De regeling is van toepassing wanneer de tegemoetkoming in de reiskosten lager dan 0,19 euro per kilometer is, dus bij een reisafstand van meer dan twintig kilometer.
Totaal aantal fte medewerkers
In onderstaande tabel staan de aantallen fte onderwijsgevend personeel en niet-onderwijsgevend personeel weergegeven. De onderstaande cijfers zijn exclusief peercoaches en studentassistenten. Inclusief peercoaches (20 fte) en studentassistenten (12 fte) komt het aantal fte per 31 december 2018 op 2873.
|
fte |
DOP 2016 |
DOP 2017 |
DOP 2018 |
AOP 2016 |
AOP 2017 |
AOP 2018 |
Totaal 2018 |
Totaal % HR 2018 |
|
Instituut |
||||||||
|
CMI |
128 |
128 |
130 |
32 |
27 |
30 |
159 |
5,6% |
|
CoM |
126 |
134 |
137 |
36 |
34 |
37 |
174 |
6,1% |
|
EAS |
121 |
144 |
154 |
25 |
28 |
30 |
184 |
6,5% |
|
IBK |
99 |
77 |
93 |
30 |
26 |
25 |
119 |
4,2% |
|
IFM |
97 |
93 |
98 |
28 |
28 |
28 |
126 |
4,4% |
|
IGO |
154 |
161 |
174 |
42 |
41 |
43 |
216 |
7.6% |
|
ISO |
141 |
136 |
130 |
39 |
35 |
32 |
162 |
5,7% |
|
IvG |
191 |
195 |
205 |
47 |
48 |
51 |
256 |
9,0% |
|
IvL |
193 |
190 |
199 |
49 |
48 |
44 |
243 |
8,5% |
|
RAc |
81 |
95 |
113 |
15 |
18 |
21 |
134 |
4,7% |
|
RBS |
136 |
139 |
152 |
49 |
49 |
54 |
206 |
7,2% |
|
RMU |
26 |
27 |
28 |
10 |
10 |
10 |
38 |
1,3% |
|
WdK |
136 |
133 |
137 |
42 |
39 |
37 |
174 |
6,1% |
|
subtotaal |
1628 |
1650 |
1750 |
444 |
430 |
442 |
2192 |
77,1% |
|
Dienst |
||||||||
|
AIC |
|
76 |
75 |
70 |
70 |
2,4% |
||
|
CcS |
|
1 |
1 |
69 |
69 |
72 |
73 |
2,6% |
|
CvB |
|
3 |
4 |
3 |
3 |
0,1% |
||
|
FIT |
|
221 |
225 |
235 |
235 |
8,3% |
||
|
OeO |
14 |
13 |
13 |
149 |
149 |
148 |
161 |
5,7% |
|
subtotaal |
14 |
14 |
14 |
518 |
522 |
528 |
542 |
19,1% |
|
Overig |
||||||||
|
Kenniscentra |
48 |
53 |
55 |
33 |
35 |
39 |
94 |
3,3% |
|
RDM |
1 |
2 |
1 |
14 |
12 |
13 |
14 |
0,5% |
|
subtotaal |
49 |
55 |
56 |
47 |
47 |
52 |
108 |
3,8% |
|
Totaal |
1691 |
1718 |
1819 |
1009 |
1000 |
1022 |
2841 |
100,0% |
De cijfers zijn exclusief peercoaches (20 fte) en studentassistenten (12 fte)
* In de tabel zijn de aantallen afgerond, wat tot een kleine afwijking in totalen kan leiden.
De formatie van onderwijsgevend personeel is aanzienlijk toegenomen in 2018 ten opzichte van 2017, namelijk met 101 fte. Ter illustratie: in 2017 was de toename aan onderwijsgevend personeel ten opzichte van het jaar daarvoor 27 fte. Deze toename past bij de doelstellingen van de hogeschool om meer docenten aan te nemen. Bij niet-onderwijsgevend personeel is in 2018 een lichte stijging te zien van 22 fte ten opzichte van 2017.
Verdeling man/vrouw
In de onderstaande tabel is de verdeling in fte tussen mannen en vrouwen in 2018 per functieschaal in percentages weergegeven. In totaal is - kijkend naar fte - 45% man en 55% vrouw. De verdeling is gelijk gebleven ten opzichte van 2017.
Aantal fte mannelijke en vrouwelijke werknemers per functieschaal 2018
|
fte % |
||
|
Functieschaal |
V |
M |
|
1-8 |
66 |
34 |
|
9 |
56 |
44 |
|
10 |
57 |
43 |
|
11 |
56 |
44 |
|
12 |
50 |
50 |
|
13 |
44 |
56 |
|
14-18 |
37 |
63 |
|
Eindtotaal |
55% |
45% |
De verhouding tussen mannen en vrouwen vanaf schaal 13 blijft een punt van aandacht.
In de onderstaande tabellen worden het percentage mannen en vrouwen, en de aantallen mannen en vrouwen per functiefamilie weergegeven. De verhouding tussen mannen en vrouwen in de schalen 1 tot en met 8 is ook opvallend. Hiervoor wordt momenteel geen beleid gevoerd.
Aantal mannelijke en vrouwelijke werknemers per functiefamilie 2018
|
Aantal Medewerkers |
|||
|
Functiefamilie |
V |
M |
Totaal |
|
Aansturing |
86 |
98 |
184 |
|
Advies & Beleid |
317 |
155 |
472 |
|
Dienstverlening |
368 |
158 |
526 |
|
Onderwijs & Onderzoek |
1317 |
1202 |
2519 |
|
CvB |
1 |
2 |
3 |
|
Uniek |
4 |
|
4 |
|
Eindtotaal |
2093 |
1615 |
3708 |
Percentage mannelijke en vrouwelijke werknemers per functiefamilie 2018
|
Aantal Medewerkers % |
||
|
Functiefamilie |
V |
M |
|
Aansturing |
47% |
53% |
|
Advies & Beleid |
67% |
33% |
|
Dienstverlening |
70% |
30% |
|
Onderwijs & Onderzoek |
52% |
48% |
|
CvB |
33% |
67% |
|
Uniek |
100% |
0% |
|
Eindtotaal |
56% |
44% |
Uit deze gegevens blijkt dat er in twee van vier functiefamilies aanzienlijk meer vrouwen werkzaam zijn dan mannen, te weten Advies & Beleid en Dienstverlening. In de functiefamilies Aansturing en Onderwijs & Onderzoek is de verhouding meer in balans. In de functiefamilie Aansturing blijft het percentage vrouwen toenemen; in 2018 47%, in 2017 46% en in 2016 44%.
In- en uitstroom medewerkers
In 2018 zijn er 513 nieuwe medewerkers ingestroomd (295 fte) en 413 medewerkers uitgestroomd (209 fte). Te zien is dat er meer docenten zijn ingestroomd dan uitgestroomd. Ook is te zien dat er meer ondersteunende medewerkers zijn ingestroomd dan uitgestroomd.
Aantal ingestroomde en uitgestroomde medewerkers 2015, 2016, 2017 en 2018
|
Instroom |
Uitstroom |
|||||||||||||||||||||||
|
Medewerkers |
fte |
Medewerkers |
fte |
|||||||||||||||||||||
|
DOP |
AOP |
Totaal |
DOP |
AOP |
Totaal |
DOP |
AOP |
Totaal |
DOP |
AOP |
Totaal |
|||||||||||||
|
2015 |
411 |
120 |
531 |
224 |
98 |
321 |
280 |
64 |
344 |
129 |
50 |
179 |
|
|||||||||||
|
2016 |
511 |
90 |
601 |
194 |
68 |
262 |
328 |
77 |
405 |
145 |
58 |
203 |
|
|||||||||||
|
2017 |
394 |
85 |
479 |
165 |
65 |
230 |
373 |
90 |
463 |
149 |
67 |
216 |
|
|||||||||||
|
2018 |
414 |
99 |
513 |
215 |
81 |
295 |
326 |
87 |
413 |
140 |
68 |
209 |
|
|||||||||||
Uitstroom per functie 2018
|
Type |
Functie |
fte |
Medewerkers |
|||
|
AOP |
Administratief medewerker 6 |
4,9 |
6 |
|||
|
|
Administratief medewerker 7 |
3,9 |
5 |
|||
|
|
Administratief medewerker 8 |
2,7 |
3 |
|||
|
|
Ondersteunend medewerker 3 |
3,9 |
5 |
|||
|
|
Ondersteunend medewerker 5 |
5,8 |
6 |
|||
|
|
Ondersteunend medewerker 6 |
3,8 |
5 |
|||
|
|
Ondersteunend medewerker 7 |
0,6 |
1 |
|||
|
|
Secretarieel medewerker 6 |
2,4 |
3 |
|||
|
|
Secretarieel medewerker 7 |
1,5 |
2 |
|||
|
|
Beleidsonderst medewerker / adviseur 8 |
2,8 |
4 |
|||
|
|
Beleidsonderst medewerker / adviseur 9 |
7,1 |
8 |
|||
|
|
Beleidsonderst medewerker / adviseur 10 |
1,1 |
2 |
|||
|
|
Beleidsmedewerker / adviseur 11 |
7,0 |
10 |
|||
|
|
Beleidsmedewerker / adviseur 12 |
4,2 |
5 |
|||
|
|
Beleidsmedewerker / adviseur 13 |
2,4 |
4 |
|||
|
|
Hoofd 9 |
2,0 |
2 |
|||
|
|
Hoofd 10 |
1,0 |
1 |
|||
|
|
Manager 12 |
1,0 |
1 |
|||
|
|
Manager 13 |
6,9 |
8 |
|||
|
|
Directeur 15 |
1,4 |
3 |
|||
|
|
Directeur 16 |
1,1 |
2 |
|||
|
|
Lid van College van Bestuur |
1,0 |
1 |
|||
|
|
Totaal AOP |
68,4 |
87 |
|||
|
DOP |
Trainee |
2,1 |
4 |
|||
|
|
Instructeur 7 |
2,2 |
5 |
|||
|
|
Instructeur 8 |
3,0 |
5 |
|||
|
|
Instructeur 9 |
3,3 |
6 |
|||
|
|
Instructeur 10 |
1,1 |
3 |
|||
|
|
Docent 10 |
35,2 |
95 |
|||
|
|
Kerndocent 11 |
57,6 |
126 |
|||
|
|
Hogeschooldocent 12 |
29,7 |
73 |
|||
|
|
Hoofddocent 13 |
4,1 |
5 |
|||
|
|
Lector |
2,1 |
4 |
|||
|
|
Totaal DOP |
140,3 |
326 |
|||
|
|
Eindtotaal |
208,7 |
413 |
|||
Ten opzichte van 2017 is de uitstroom van onderwijsgevend personeel afgenomen: van 373 in 2017
naar 326 in 2018.
Uitstroom per leeftijdscategorie 2018
|
Type |
Leeftijdscategorie |
FTE |
Medewerkers |
|||
|
AOP |
< 20 |
- |
- |
|||
|
|
20-30 |
10,1 |
13 |
|||
|
|
30-40 |
18,0 |
22 |
|||
|
|
40-50 |
10,3 |
13 |
|||
|
|
50-60 |
13.5 |
16 |
|||
|
|
60 en ouder |
16,6 |
23 |
|||
|
Totaal AOP |
68,4 |
87 |
||||
|
DOP |
< 20 |
- |
- |
|||
|
|
20-30 |
14,8 |
40 |
|||
|
|
30-40 |
50,2 |
109 |
|||
|
|
40-50 |
21,8 |
64 |
|||
|
|
50-60 |
13,9 |
40 |
|||
|
|
60 en ouder |
39,8 |
73 |
|||
|
Totaal DOP |
140,3 |
326 |
||||
|
Totaal AOP DOP |
< 20 |
- |
- |
|||
|
|
20-30 |
24,9 |
53 |
|||
|
|
30-40 |
68,1 |
131 |
|||
|
|
40-50 |
32,0 |
77 |
|||
|
|
50-60 |
27,3 |
56 |
|||
|
|
60 en ouder |
56,4 |
96 |
|||
|
Eindtotaal |
208,7 |
413 |
||||
In 2018 is de grootste uitstroom van medewerkers te vinden in de leeftijdscategorie 30-40 jaar: 131 medewerkers, 68,1 fte. Vorig jaar betrof de uitstroom voornamelijk medewerkers in de leeftijdscategorie 20-30 jaar. Verder valt op dat in vergelijking met 2017 de uitstroom van medewerkers in de leeftijdscategorie 60 jaar en ouder aanzienlijk is gestegen, te weten 96 medewerkers in 2018 tegenover. 23 medewerkers in 2017.
De afdeling Onderwijskwaliteit en Personeel (OkP) – onderdeel van de dienst OeO – voert gesprekken met medewerkers over pensionering. De keuze voor een kleiner dienstverband, de gevolgen van opname van (deeltijd)keuzepensioen en de consequenties van deelname aan de regeling werktijdvermindering senioren zijn hier voorbeelden van. In 2018 zijn 120 van dergelijke gesprekken gevoerd, die gemiddeld met het cijfer 8,6 werden gewaardeerd.
Van de 96 medewerkers in de leeftijdscategorie 60 jaar en ouder hebben in 2018 29 medewerkers gebruik gemaakt van het keuzepensioen; 39 medewerkers hebben de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt en de overige 28 medewerkers zijn na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd in de voorgaande jaren (in overleg met de hogeschool) blijven werken en zijn uiteindelijk in 2018 uitgestroomd.
In onderstaande tabel is te zien hoe lang de uitgestroomde medewerkers gemiddeld in dienst waren bij de hogeschool en of zij een vast of tijdelijk dienstverband hadden.
De gemiddelde diensttijd van medewerkers met een D4-contract in de leeftijdscategorie 60 jaar en ouder is hoger dan wellicht verwacht zou worden. Dit komt omdat in deze categorie medewerkers zitten die tientallen jaren met een D2-contract in dienst waren bij de hogeschool en na het bereiken van hun AOW-gerechtigde leeftijd terugkeerden met een D4-contract om een bepaalde klus of project af te ronden. Ook zitten er enkele lectoren in deze categorie.
|
D-4 |
Gemiddelde diensttijd in jaren |
D-3 |
Gemiddelde diensttijd in jaren |
D-2 |
Gemiddelde diensttijd in jaren |
||
|
Leeftijdscategorie |
< 20 |
- |
- |
- |
- |
- |
- |
|
20-30 |
43 |
1,3 |
- |
10 |
5,3 |
||
|
30-40 |
77 |
1,3 |
- |
54 |
5,9 |
||
|
40-50 |
49 |
1,5 |
1 |
0,1 |
27 |
8,3 |
|
|
50-60 |
30 |
1,2 |
- |
26 |
12,5 |
||
|
60 en ouder |
29 |
9,6 |
- |
67 |
21,2 |
||
|
Eindtotaal |
228 |
1 |
184 |
||||
Functiemix
Functiemix 2015, 2016, 2017 en 2018
|
Schaal |
% |
||||||||
|
Norm |
2015 |
2016 |
2017 |
2018 |
|||||
|
10 |
20% |
22,6% |
20,9% |
17,8% |
17.2% |
||||
|
11 |
40% |
41,9% |
43,8% |
44,7% |
44.8% |
||||
|
12 |
30% |
30,7% |
30,7% |
32,8% |
33.1% |
||||
|
13 |
10% |
4,8% |
4,6% |
4,7% |
4.8% |
||||
|
Totaal |
100% |
100% |
100% |
100% |
100% |
||||
Aantal fte per schaal 2008, 2015, 2016, 2017 en 2018
|
Schaal |
Aantal fte |
||||||||
|
2008 |
2015 |
2016 |
2017 |
2018 |
|||||
|
10 |
231 |
344 |
333 |
285 |
293 |
||||
|
11 |
315 |
639 |
696 |
716 |
761 |
||||
|
12 |
475 |
469 |
488 |
525 |
563 |
||||
|
13 |
0 |
74 |
74 |
76 |
81 |
||||
|
Totaal |
1021 |
1526 |
1590 |
1602 |
1698 |
||||
Te zien is dat de formatie van alle docentfuncties is toegenomen, met name de formatie van kerndocenten (11) en hogeschooldocenten (12). De formatie van de hoofddocent (13) ligt al een aantal jaar op hetzelfde peil. Gezien de prille start met de hoofddocentfunctie gericht op pedagogiek en didactiek is de verwachting dat deze de komende jaren zal stijgen.
Van de docenten met een dienstverband groter dan 0,3 fte heeft in 2018 ruim 75% een masterdiploma. Dat is een lichte stijging ten opzichte van 2017 (73%).
Diversiteit
In onderstaande tabellen is een uitsplitsing gemaakt van de voorkomende functies en bijbehorende fte-omvang in de categorieën niet-onderwijsgevend personeel en onderwijsgevend personeel in 2018.
Categorieën niet-onderwijsgevend personeel 2018
|
Functiefamilie |
Functiereeks |
Functie |
Aantal fte 2016 |
Aantal fte 2017 |
Aantal fte 2018 |
|
Aansturing |
Hoofd |
Hoofd 8 |
5 |
3 |
3 |
|
|
|
Hoofd 9 |
20 |
18 |
13 |
|
|
|
Hoofd 10 |
12 |
13 |
14 |
|
|
Manager |
Manager 11 |
7 |
7 |
5 |
|
|
|
Manager 12 |
22 |
19 |
22 |
|
|
|
Manager 13 |
94 |
95 |
97 |
|
|
Directeur |
Directeur 14 |
3 |
2 |
2 |
|
|
|
Directeur 15 |
17 |
8 |
7 |
|
|
|
Directeur 16 |
18 |
15 |
14 |
|
Advies & Beleid |
Beleidsond.mw/adviseur |
Beleidsonderst medewerker / adviseur 8 |
59 |
60 |
55 |
|
|
|
Beleidsonderst medewerker / adviseur 9 |
76 |
81 |
82 |
|
|
|
Beleidsonderst medewerker / adviseur 10 |
59 |
58 |
65 |
|
|
Beleidsmw./adviseur |
Beleidsmedewerker / adviseur 11 |
91 |
90 |
97 |
|
|
|
Beleidsmedewerker / adviseur 12 |
69 |
72 |
77 |
|
|
|
Beleidsmedewerker / adviseur 13 |
20 |
20 |
24 |
|
Dienstverlening |
Administratief mw. |
Administratief medewerker 3 |
1 |
1 |
1 |
|
|
|
Administratief medewerker 4 |
|
|
|
|
|
|
Administratief medewerker 5 |
21 |
15 |
13 |
|
|
|
Administratief medewerker 6 |
59 |
57 |
50 |
|
|
|
Administratief medewerker 7 |
69 |
70 |
85 |
|
|
|
Administratief medewerker 8 |
80 |
91 |
101 |
|
|
Ondersteunend mw. |
Ondersteunend medewerker 3 |
28 |
18 |
8 |
|
|
|
Ondersteunend medewerker 4 |
42 |
46 |
54 |
|
|
|
Ondersteunend medewerker 5 |
26 |
33 |
36 |
|
|
|
Ondersteunend medewerker 6 |
40 |
41 |
35 |
|
|
|
Ondersteunend medewerker 7 |
30 |
25 |
26 |
|
|
Secretarieel medewerker |
Secretarieel medewerker 5 |
3 |
2 |
|
|
|
|
Secretarieel medewerker 6 |
12 |
9 |
5 |
|
|
|
Secretarieel medewerker 7 |
21 |
27 |
27 |
|
Uniek |
Overig |
Controller |
|
|
1 |
|
|
|
Senior Controller |
|
|
1 |
|
|
|
Bestuursassistent CvB 8 |
3 |
3 |
2 |
|
|
|
Lid College van Bestuur |
2 |
3 |
2 |
|
|
|
Voorzitter College van Bestuur |
1 |
1 |
1 |
|
Eindtotaal |
1009 |
1000 |
1022 |
Categorieën Onderwijsgevend personeel 2016, 2017 en 2018
|
Functiefamilie |
Functiereeks |
Functie |
Aantal fte 2016 |
Aantal fte 2017 |
Aantal fte 2018 |
|
Onderwijs&Onderzoek |
Docenten |
Trainee 9 |
1 |
10 |
8 |
|
|
|
Docent 10 |
333 |
285 |
293 |
|
|
|
Kerndocent 11 |
696 |
716 |
761 |
|
|
|
Hogeschooldocent 12 |
488 |
525 |
563 |
|
|
|
Hoofddocent 13 |
74 |
76 |
82 |
|
|
Instructeur |
Instructeur 7 |
3 |
3 |
3 |
|
|
|
Instructeur 8 |
25 |
26 |
25 |
|
|
|
Instructeur 9 |
30 |
31 |
40 |
|
|
|
Instructeur 10 |
13 |
17 |
14 |
|
|
Lectoren |
Lector 14, 15 |
28 |
29 |
31 |
|
Eindtotaal |
|
|
1691 |
1718 |
1819 |
Geheel in de lijn van ons beleid is sprake van een aanzienlijke toename van de formatie van onderwijsgevend personeel.
Leeftijdsopbouw medewerkers 2016, 2017 en 2018
|
fte % |
|||
|
Leeftijdsopbouw |
2016 |
2017 |
2018 |
|
20-30 |
10,2% |
7,7% |
7,3% |
|
30-40 |
27,6% |
28,7% |
28,4% |
|
40-50 |
25,6% |
26,3% |
26,8% |
|
50-60 |
25,4% |
25,4% |
25,3% |
|
60 en ouder |
11,6% |
11,9% |
12,2% |
Net als in 2017 is in 2018 een redelijk evenwichtige spreiding te zien over de verschillende leeftijdscategorieën.
Arbeidsmarkttoelagen
De werkgever kan een medewerker een toelage toekennen op grond van arbeidsmarktoverwegingen, indien de functie zonder de bedoelde toelage niet of moeilijk vervulbaar is. De hogeschool is terughoudend met het toekennen van de toelage. Zo nu en dan wordt wel voor deze toelage gekozen, omdat dit zuiverder is dan het plaatsen van de werknemer in een hogere functie. Jaarlijks wordt beoordeeld of de situatie op de arbeidsmarkt de toelage nog rechtvaardigt.
In 2018 ontvingen 39 medewerkers een arbeidsmarkttoelage, in totaal voor een bedrag van 91.117,62 euro. Dat is een stijging ten opzichte van 2017 en is te wijten aan de toenemende krapte op de arbeidsmarkt voor met name onderwijsgevende functies.
Van de docenten die een arbeidsmarktoelage hebben ontvangen in 2018 werkt het grootste deel in het technisch domein en in het economisch domein. De arbeidsmarktkrapte binnen het technisch domein is al jaren een probleem. Speciaal voor dit domein heeft de hogeschool dan ook een recruiter in dienst genomen. Binnen het economisch domein wordt gewerkt met arbeidsmarkttoelagen omdat de medewerkers die vanuit de praktijk worden geworven, moeilijk in te passen zijn in de reguliere functieschalen.
Aantal toelagen 2015, 2016, 2017 en 2018
|
Functie |
Aantal toelagen |
Aantal toelagen |
Aantal toelagen |
Aantal toelagen |
|
Administratief medewerker 8 |
2 |
2 |
1 |
2 |
|
Beleidsondersteunend medewerker/adv 8 |
- |
- |
1 |
- |
|
Beleidsondersteunend medewerker/adv 9 |
1 |
1 |
1 |
1 |
|
Beleidsmedewerker/adviseur 12 |
2 |
2 |
2 |
- |
|
Beleidsmedewerker/adviseur 13 |
2 |
2 |
1 |
- |
|
Instructeur 9 |
- |
- |
- |
4 |
|
Docent 10 |
6 |
5 |
2 |
12 |
|
Kerndocent 11 |
17 |
15 |
14 |
14 |
|
Hogeschooldocent |
2 |
1 |
- |
3 |
|
Hoofddocent |
1 |
1 |
1 |
1 |
|
Lector |
1 |
1 |
1 |
1 |
|
Manager 13 |
2 |
2 |
3 |
1 |
|
Directeur |
1 |
- |
- |
- |
|
Totaal |
37 |
32 |
27 |
39 |