Menu Zoeken English

Professionalisering

De cao-hbo kent ruime voorzieningen om medewerkers van hogescholen te faciliteren in hun professionalisering. Volgens O-1 lid 2 van de cao dient Hogeschool Rotterdam minimaal 6% van het getotaliseerde jaarinkomen te besteden aan professionalisering. De helft daarvan (3%) wordt besteed aan een basisrecht in uren. De andere helft wordt besteed aan de out-of-pocket-kosten en vervangingskosten. Hogeschool Rotterdam onderschrijft de noodzaak van ontwikkeling en geeft haar personeel extra professionaliseringsuren bovenop de 3% basisrecht in uren, te weten 2% voor niet-onderwijsgevend personeel en 7% voor onderwijsgevend personeel. Dit beleid is vastgelegd in het professionaliseringsplan 2018.

Professionaliseringskosten

De professionaliseringskosten bedroegen in 2018 3.814.467 euro. Deze kosten bestaan uit out-of-pocketkosten (zoals reis- en verblijfkosten, collegegeld en materiaalkosten) en vervangingskosten. De professionaliseringskosten zijn inclusief de exploitatie van de HR Academie. Het bedrag van de professionaliseringskosten kwam hiermee op 2,29% van het getotaliseerd jaarinkomen. Het getotaliseerd jaarinkomen was in 2018 166.373.299 euro. Daarmee is niet voldaan aan de 3% norm voor professionalisering. Een mogelijke verklaring kan zijn dat professionalisering wordt ingevuld met leervormen waarmee weinig of geen out-of-pocketkosten zijn gemoeid, zoals informeel leren en werkplekleren (wat wij toejuichen als vorm van leren), of het niet administreren van vervangings­kosten. Dit vraagt blijvende aandacht voor investering in leren en ontwikkelen.

De volgende onderverdeling valt te maken voor de out-of-pocketkosten:
Onderwijsinstituten (incl. kenniscentra, expertisecentra) 2.839.254 euro. Diensten (inclusief fondsen, CMR en CvB) 975.213 euro. Opvallend is dat zowel binnen het onderwijs als bij de diensten ten opzichte van vorig jaar minder gelden zijn geïnvesteerd. Een verklaring kan zijn dat de ‘WERKplaatsen’ vanuit de Strategische Agenda van de hogeschool van start zijn gegaan. De werkplaatsen geven onderwijsinstituten de ruimte om te experimenteren, een belangrijke bron voor docenten om te leren en zich te ontwikkelen. Daarbij wordt steeds vaker gebruik gemaakt van professionalisering met en door collega’s vanuit de hogeschool; deze vindt plaats met gesloten beurs. Dit komt voort uit de visie van de hogeschool waarbij steeds meer wordt ingezet op collectief leren, passend bij de (onderwijs)visie van afzonderlijke opleidingen en afdelingen.

De out-of-pocketkosten van de diensten laten een heel lichte daling zien. Er is gezamenlijk aandacht uitgegaan naar het ontwikkelen van een professionele cultuur die bijdraagt aan de doelen van de hogeschool en nieuwe manieren van organiseren van werk. Verder is gezamenlijk gekeken naar strategische personeelsplanning en talentontwikkeling. Bijpassende professionalisering en extra investering zijn daar een gevolg van.

Professionaliseringsuren

Net als in voorgaande jaren wordt door de verschillende organisatieonderdelen van de hogeschool gerapporteerd aan desbetreffende medezeggenschapsraden over de professionaliseringsuren. In deze rapportages wordt zowel over het aantal individuele als over het aantal collectieve uren gerapporteerd. In 2018 is gewerkt aan de registratietool van professionaliseringsuren, zodat medewerkers zich beter kunnen verantwoorden. Bij de registratie wordt meegenomen: vormen van informeel leren en werkplekleren, en krachtige bronnen van leren en ontwikkelen

Net als in voorgaande jaren laten aanwezige rapportages zien dat de norm grotendeels wordt behaald. Er is echter aanleiding te vermoeden dat het aantal professionaliseringsuren in de praktijk hoger is, omdat de huidige vorm van registreren onvoldoende ruimte biedt aan informeel leren en werkplekleren, maar ook doordat nog niet in alle organisatieonderdelen op juiste wijze wordt geregistreerd.

Professionaliseringsbeleid

Het professionaliseringsbeleid is een vertaling van de strategische koers van de hogeschool in benodigde professionalisering van medewerkers, en vormt het kader op basis waarvan instituten en diensten opleidings- en ontwikkelplannen opstellen en waarbinnen leidinggevende en medewerker individuele afspraken maken.

Het Plan professionalisering van Hogeschool Rotterdam liep eind 2018 af. Dit betekent dat in 2018 stappen zijn gezet om te komen tot nieuw beleid voor de periode 2019-2022, afgestemd op Onze Agenda (2016), de HR Onderwijsvisie (2016) en de professionaliseringsparagraaf in de cao-hbo 2018-2020. Vanuit de Strategische Agenda en de daarin ontwikkelde werkplaatsen besteedt de hogeschool de komende jaren veel aandacht aan professionalisering. Dit komt tot uitdrukking in het nieuwe beleid. Het Plan professionalisering 2019-2022 is eind 2018 door het College van Bestuur aangeboden aan de medezeggenschap.

HR Academie

De HR Academie is de portal naar professionaliseringsactiviteiten bij de hogeschool waar medewer­kers kunnen leren en zich kunnen ontwikkelen. Het leren en ontwikkelen van medewerkers staat in verbinding met de thema’s en ambities van het team, de opleiding, het instituut/dienst/kenniscen­trum, en de strategische doelen van Hogeschool Rotterdam zoals verwoord in Onze Agenda.

De veranderende ambities van de hogeschool hebben ertoe geleid dat de HR Academie in 2018 meer en meer vraaggericht en maatwerkgericht heeft gewerkt. Hiermee heeft de HR Academie zich de afgelopen jaren doorontwikkeld van een aanbieder van activiteiten met open inschrijving tot een partner voor professionalisering die door middel van co-creatie een herkenbare positie binnen de hogeschool heeft weten te verwerven.

Inhoudelijk is in 2018 met name ingezet op het thema Lesgeven, begeleiden en toetsen. Een verken­nend onderzoek is afgerond om te komen tot een integratie van onderwerpen op het gebied van pedagogiek en didactiek, met daarbinnen inclusiviteit en onderwijsleertechnologie.

Verder is ingezet op de versterking van de medezeggenschap. Naast professionalisering van medezeggenschapsraden en opleidingscommissies is in 2018 een lerend netwerk medezeggen­schap gestart waarin informatie, instrumenten en ervaringen die behulpzaam zijn bij uitvoering van de taken worden uitgewisseld.

Op het gebied van veiligheid blijft er continu aandacht voor beheersing van veiligheidseisen met betrekking tot brandveiligheid, veilig onderhoud en bedrijfshulpverlening. In geval van een crisis zijn specifieke kwaliteiten vereist; alle crisismanagementteams van de locaties hebben de vereiste training en oefening doorlopen.

Programma

De leervragen uit de organisatie, de variatie aan leervormen en de passie van de trainers/ begeleiders hebben geleid tot een omvangrijk programma voor individuele professionalisering en incompany-activiteiten voor collectieve professionalisering. Passend bij de eigen professiona­liseringsvraag kon iedere docent, leidinggevende en ondersteunend medewerker deelnemen aan activiteiten met open inschrijving. Voor teams heeft de HR Academie in haar programma volop ruimte geboden voor het vormgeven en uitvoeren van teamactiviteiten op maat.

Uitvoering

Het grootste deel van de activiteiten is uitgevoerd door trainers/begeleiders uit de eigen organi­satie. Zij zijn expert op het onderwerp, kennen de onderwijspraktijk en de beleving van medewer­kers. Met deze kennis en ervaring hebben zij de activiteiten professioneel inhoud en vorm gegeven. Medewerkers ervaren het vormgeven en uitvoeren van professionaliseringsactiviteiten in combinatie met werkzaamheden behorend bij de functie vaak als een taakverrijking. Uit evaluaties blijkt dat het een stimulans geeft voor verdergaande ontwikkeling van medewerkers. Daarbij is het een mooie manier waarop het leren en ontwikkelen van de organisatie wordt vormgegeven.

Deelname

In 2018 is 1.563 keer door medewerkers deelgenomen aan activiteiten met open inschrijving. Van hen was 53% docent. Daarnaast ondersteunde de HR Academie 147 incompany-activiteiten.

 

2015-2016

2016-2017

20181

Open inschrijving

1.503

1.515

1.563

Incompany

62

77

147

1 Vanaf 2018 rapporteert de HR Academie op kalenderjaar i.p.v. studiejaar.

 

Verdeeld over de thema's geeft dit het volgende beeld.

Teamtrajecten (naar thema)

Totaal

Lesgeven, begeleiden en toetsen

50

Praktijkgericht onderzoek

2

Kwaliteitszorg

7

Team- en leiderschapsontwikkeling

33

Persoonlijke ontwikkeling

15

Veiligheid

38

Gezond en vitaal

2

Totaal

147

 

Waardering

De gemiddelde waardering voor de activiteiten met open inschrijving en de incompany-activiteiten van de HR Academie is 7,9 en is hiermee iets hoger dan vorig jaar.

Basiskwalificatie Didactische Bekwaamheid (BDB)

Kwaliteitseisen aan het beroep van docent zijn de basis voor goed onderwijs en het gezicht van een sterke beroepsgroep. et is van belang dat elke docent een Basiskwalificatie Didactische Bekwaam­heid (BDB) heeft. Deze kwalificatie is voor docenten een voorwaarde voor een vast dienstverband bij de hogeschool. Docenten zonder onderwijsbevoegdheid volgen de Basisopleiding didactiek. Het succesvol afronden van deze opleiding leidt tot twee certificaten: het certificaat Basiskwalificatie Didactische Bekwaamheid (BDB) en Basis Kwalificatie Examinering (BKE).

Sinds februari 2017 biedt de HR Academie een vernieuwde Basisopleiding didactiek. Deze opleiding is ontwikkeld vanuit het hogeschoolbrede programma Binding, met de opdracht de basisopleiding aan te laten sluiten bij de HR onderwijsvisie (2016) met de speerpunten diversiteit, inclusiviteit, professionele identiteit en digitale didactiek.

Hogeschool Rotterdam biedt de Basisopleiding didactiek incompany aan binnen de HR Academie. De opleiding wordt uitgevoerd door opleiders van het Universitair Centrum voor Gedrag en Beweging van de Vrije Universiteit Amsterdam en docenten van het Instituut voor Lerarenop­leidingen (IvL) van Hogeschool Rotterdam. De hogeschool is blij verrast door de kwaliteit van opleiders van IvL in zowel de uitvoering als het verbeteren van het programma en het materiaal. Het is daarom logisch de Basisopleiding didactiek bij de hogeschool te laten organiseren en uitvoeren door de opleiders van IvL en de HR Academie.

Sinds september 2018 is de samenwerking met de VU Amsterdam beëindigd, en wordt de opleiding geheel verzorgd door docenten van het Instituut voor Lerarenopleidingen. Voor de onderwerpen inclusiviteit, taalontwikkelend lesgeven en digitale didactiek worden gastdocenten ingezet. Voor certificering van de Basisopleiding didactiek werkt de HR Academie samen met het IvL Assessment­centrum van Hogeschool Rotterdam, met het kwaliteitskeurmerk Hobéon.

In 2018 zijn er elf groepen met de Basisopleiding didactiek gestart, waarvan twee Engelstalige groepen. In totaal volgden 112 docenten de opleiding.
Het gemiddeld waarderingscijfer voor de Basisopleiding didactiek was 7,3. De deelnemers ervaren dat de opleiding daadwerkelijk bijdraagt aan het ontwikkelen van de beoogde eindkwalificaties. Hiermee wordt het doel van de opleiding gerealiseerd. De BKE wordt gezien als waardevolle maar zware toevoeging; de kwaliteit van de opleiders wordt positief beoordeeld.

Basis Kwalificatie Examinering (BKE) / Senior Kwalificatie Examinering (SKE)

Basis Kwalificatie Examinering (BKE) en Senior Kwalificatie Examinering (SKE) maken deel uit van landelijke afspraken binnen het hbo om te werken aan kwaliteitsverbetering van toetsen en beoordelen. Docenten met een dienstverband groter dan 0,2 fte volgen het interne traject BKE of SKE. Bij de hogeschool gaat het om circa 1.500 docenten. De BKE is voor startende docenten zonder onderwijsbevoegdheid geïntegreerd in de Basisopleiding didactiek. Het streven is dat 10-15% van de docenten uit een opleidingsteam opgaat voor SKE-certificering.

Hogeschool Rotterdam hanteert een invulling en aanpak van BKE/SKE waarin de relevantie voor de docent, de verbetering van bestaande toetsen en toetsprogramma’s van de hogeschool én het leren van en met collega’s voorop staat. De BKE/SKE heeft inmiddels een goede en gedegen ontwik­kelfase doorlopen waarin verbeteringen steeds zijn doorgevoerd vanuit feedback van diverse stakeholders. Het ‘merk’ BKE/SKE heeft zich gevestigd als vanzelfsprekende professionalisering in de hogeschool. Onderwijsmanagers en teams zijn zich bewust van de noodzaak en de kansen die de BKE/SKE biedt om vakkundige ondersteuning te krijgen bij het bijstellen en vernieuwen van toetsen en toetsprogramma’s.

In 2018 kent de BKE/SKE een groeiende belangstelling. De gecertificeerde BKE’ers en SKE’ers communiceren de leerwinst van de trajecten binnen de opleidingsteams, hetgeen zorgt voor nieuwe instroom. Voor de begeleiding in het BKE-traject worden SKE’ers en toetsexperts volop ingezet om docenten dicht bij de werkpraktijk te begeleiden. De beoogde olievlekwerking, profes­sionalisering op maat en het principe van ‘voor en door docenten’ werkt.

Het traject van professionalisering en certificering van de BKE en SKE is een partnership van de expertisegroep Toetsen en Beoordelen, HR Academie en het Assessmentcentrum IvL. Het certifi­caat BKE en SKE van Hogeschool Rotterdam heeft daarmee het kwaliteitskeurmerk Hobéon. Eind 2018 hebben totaal 320 docenten bij de hogeschool het BKE- of SKE-certificaat behaald.

Masters

Het aannamebeleid gericht op meer nieuwe docenten met opleidingsniveau master en de stimulans een masteropleiding te volgen, werpt zijn vruchten af. Op 31 december 2018 werken er 2.020 docenten bij Hogeschool Rotterdam met een dienstverband groter dan 0,3 fte. Het percen­tage masters bij deze groep docenten ligt op 75,3%, en ligt hiermee boven de norm van 70% die de hogeschool heeft afgesproken.

Promotietrajecten voor medewerkers

Een promotievoucher geeft docenten de mogelijkheid om tijd te besteden aan praktijkgericht promotieonderzoek. Lees hierover meer in paragraaf 3.3 van dit Jaarverslag 2018.

Leiderschapsontwikkeling / Management Development

In 2018 hebben leidinggevenden deelgenomen aan professionaliseringsactviteiten om hun leiding­gevende vaardigheden te vergroten. Naast de reeds bestaande trajecten die voortdurend worden bijgesteld is in 2018 een start gemaakt met een traject voor directeuren en CvB in de vorm van twee tweedaagse bijeenkomsten onder begeleiding van een extern bureau. Samen met de co-creatie­groep waarin een vertegenwoordiging van de verschillende groepen directeuren zitting heeft, wordt aan verdere doorontwikkeling gewerkt.

Managers worden zodra ze zijn aangesteld benaderd om deel te nemen aan professionaliserings­activiteiten. Vanuit de WERKplaats Hogeschool is een initiatief voor het creëren van een lerend netwerk voor managers succesvol van start gegaan. Onder de naam ‘Debatgasten’ hebben zestien managers, die al een MD-traject hebben gevolgd, met elkaar afgesproken een lerend netwerk te willen zijn dat bijdraagt aan de hogeschool als geheel.

Trajecten waaraan groepen leidinggevenden hebben genomen zijn:

  • Oriëntatietraject op leiderschap voor docenten die onderwijsmanager willen worden;
  • Introductie onderwijskundig leiderschap voor coördinatoren in het onderwijs en startende onderwijsmanagers;
  • Trainingen gesprekscyclus speciaal voor coördinatoren onderwijs;
  • Het Management Development-traject (MD-traject) voor onderwijsmanagers en managers diensten;
  • Management Development-traject voor managers van de diensten;
  • Verscheidene tweedaagse bijeenkomsten voor managers die hebben deelgenomen aan MD-traject;
  • Trainingen in kader van gesprekscyclus;
  • Groepen managers die bijeenkomen voor begeleide intervisie;
  • Individuele coaching van managers en directeuren;
  • Studiedagen voor alle leidinggevenden waarin aansturing onderwijs centraal staat (Focusdagen);

Binnen instituten (Economisch domein) en bij de diensten (FIT) vinden decentraal trajecten plaats ter verbetering van de aansturing.

 

We gebruiken cookies om de website te verbeteren.