Menu Zoeken English

Dimensie Zelfsturend handelen

Zelfsturend handelen gaat om de eigen inbreng van medewerkers en het nemen van initiatief bij het invullen van de werkzaamheden.

Zelfsturing is een verantwoordelijkheid en een bekwaamheid bij medewerkers om het eigen handelen zodanig te sturen en in te richten dat dit tot efficiënte en effectieve prestaties leidt.

Het gaat bij zelfsturing en leren om de continue cirkel van:

  • Doelen stellen
  • Handelen
  • Hierop reflecteren
  • Bepalen wat je hebt geleerd
  • En weer opnieuw doelen stellen

Toolkit

Dimensie Zelfsturend handelen

Kenmerken

Beslisboom

 

Oplossingsrichtingen theorie

Hard Controls

  • Je stelt duidelijke doelstellingen, taak- en werkinstructies op om werkdoelen te bereiken
  • Je zorgt voor een passend scholingsplan of maakt anderszins afspraken over ontwikkelingsmogelijkheden
  • Je voert regelmatig evaluatiegesprekken

 

Soft Controls

  • Je geeft autonomie aan je medewerkers. Door ze inhoudelijk de ruimte te geven, zullen zij eigenaarschap ervaren
  • Je moedigt medewerkers aan initiatief te nemen en je zorgt dat medewerkers niet bang zijn om fouten te maken en daarop afgerekend te worden
  • Je helpt medewerkers hun bewustzijn te vergroten door te bedenken wat zij nu kunnen en willen kunnen
  • Je creëert bruikbare onenigheid (constructieve frictie) door net iets minder sturing te geven dan gewenst
  • Je leert je medewerkers te leren door ze o.a. zelf doelstellingen en een stappenplan te laten formuleren
  • Je creëert ontwikkelingsmogelijkheden en wisselende werkzaamheden (taakvariatie)
  • Je zorgt ervoor dat een functie aangepast kan worden aan de competenties en behoefte van medewerkers

Oplossingsrichtingen praktijk

Hard Controls

  • Je zet heel duidelijk de identiteit van je bedrijf neer en je definieert de kernwaarden waar je bedrijf voor staat
  • Je voert regelmatig een medewerkerstevredenheidsonderzoek uit en je gebruikt de resultaten om speerpunten te formuleren en actie te ondernemen waar nodig [Voorbeeld 1]
  • Je past je aannamebeleid zodanig aan, dat sollicitanten ook worden gescreend op mate van en potentie tot zelfsturend handelen Let op: dit is alleen van toepassing mits de functie dit vereist.
  • Je voert regelmatig gesprekken met je medewerkers waarin je hun persoonlijk ontwikkelingsplan doorneemt [Voorbeeld 2]
  • Je zorgt dat je weet welke kennis in house aanwezig is en je checkt bij nieuwe opdrachten wie van de medewerkers al over de benodigde kennis en/of ervaring beschikt [Voorbeeld 3]

[Voorbeeld 1] 
Door frequent medewerkers aan te laten geven wat zij ervaren, zo kan informatie over de sfeer op de werkvloer worden verkregen (bijvoorbeeld heel kort met behulp van smiley’s bij het aanzetten van de computer).  

[Voorbeeld 2] 
Door het eens in de paar jaar opstellen van een ontwikkelplan en daarover jaarlijks een overleg te hebben. Een voorwaarde hierbij is dat er een ontwikkelbehoefte is.

[Voorbeeld 3]
Door het opstellen van een ontwikkelpaspoort per medewerkers. In dit ontwikkelpaspoort staat het huidige kennisniveau, maar ook waar de medewerkers naartoe wil ontwikkelen.

 

 

Soft Controls

  • Je betrekt je medewerkers bij het opstellen van de missie en visie en je bespreekt het wie, wat en waarom. Daarmee maak je ze deelgenoot en neem je ze mee [Voorbeeld 1]
  • Je creëert een prettige fysieke werkomgeving (locatie) waar werknemers zich fijn voelen [Voorbeeld 2]
  • Je stimuleert je medewerkers om beslissingen en verantwoordelijkheid te durven nemen in onzekere situaties (bij onvoldoende informatie) en daar lering uit te trekken. Er mogen fouten worden gemaakt [Voorbeeld 3]
  • Je staat open voor ideeën van medewerkers. Je stimuleert je medewerkers verantwoordelijkheid te nemen voor hun eigen ontwikkeling en je faciliteert hen daarbij
    Let op: zorg dat je transparant en duidelijk bent in de mogelijkheden die het bedrijf kan bieden qua persoonlijke ontwikkeling, zorg dat de gezamenlijke doelen bepalend zijn en dat elke medewerker hier naartoe werkt en dat aan successen voortvloeiend uit eigen ideeën ook positieve aandacht wordt besteed.
[Voorbeeld 1] 
  • Door een taskforce samen te stellen met werknemers afkomstig uit alle lagen van de organisatie die het strategisch plan opstellen met kernwaarden. 
  • Door het houden van ‘inspiratielunches’ in aanloop naar het opstellen van het jaarplan om ideeën uit het gehele bedrijf op te halen. 
  • Door medewerkers erop te attenderen via een nieuwsbrief en/of jaargesprekken. 
  • Door het inbouwen van groepssessies om medewerkers te betrekken bij het opstellen van doelen van het bedrijf en het houden van individuele sessies om te kijken hoe de medewerker in kwestie hieraan kan bijdrage

[Voorbeeld 2] 
Door de fysieke werkomgeving te koppelen aan de kernwaarden van het bedrijf. Wanneer de kernwaarden gericht zijn op creativiteit creëer je bijvoorbeeld verschillende plekken in de fysieke werkomgeving (bar, tafeltennistafel), waardoor het creatieve brein van werknemers wordt gestimuleerd.

[Voorbeeld 3]
  • Door teams binnen het bedrijf te maken en deze eigenaarschap te geven, dus zowel de vrijheid als de verantwoordelijkheid, om doelen te halen.
  • Door begeleiding te bieden om medewerkers. Dit kan persoonlijk, maar ook door het inhuren van een externe coach of door te werken met een buddy-systeem (junior kopellen aan senior).

Praktijk aan het woord

Verder lezen

Diverse publicaties

Bekijk ook de tools voor  Vertrouwen

Bekijk ook de tools voor Ethisch handelen & integriteit

Bekijk ook de tools voor Betrokkenheid

Bekijk ook de tools voor Motivatie

We gebruiken cookies voor analyse en marketing om de website te verbeteren.

Wijzig cookie-instellingen