Van trainingen tot beleidsplannen, lessen en gesprekken: diversiteit en inclusie komen op allerlei plekken terug op de hogeschool. Toch verschilt de ervaring van steun, veiligheid of herkenning sterk: elke opleiding, elk team en ieder instituut heeft zijn eigen dynamiek.
Voor studenten en medewerkers die vaker met uitsluiting of microagressies te maken krijgen, is het niet vanzelfsprekend dat ze blijven. Veiligheid, erkenning en zichtbare steun kunnen het verschil maken tussen blijven en vertrekken. Dit laat zien hoe belangrijk het is dat inclusie niet alleen in beleidsdocumenten staat, maar vooral voelbaar is in de dagelijkse omgang en samenwerking.
Ervaringen uit de praktijk
We vroegen een aantal studenten en docenten naar hun ervaringen. Want wat betekent inclusie in de praktijk: op de werkvloer, in het klaslokaal en in de wandelgangen?
Kleine opmerkingen, grote impact
Docent Esther Vermaas (Instituut voor Lerarenopleidingen) ziet dat opleidingen binnen de hogeschool sterk van elkaar verschillen. Sommige teams zijn divers samengesteld, andere veel minder. Als docent met een bi culturele achtergrond merkt ze hoe die verschillen doorwerken in de praktijk. Bijvoorbeeld in het gevoel van veiligheid en in kansen om door te stromen.
Dagelijkse interacties spelen daarin een rol. Esther vertelt dat kleine opmerkingen grote impact kunnen hebben. “Er is geen sprake van openlijke discriminatie, maar er zijn wel microagressies. Opmerkingen zoals: ‘Je spreekt goed Nederlands voor een Arubaan.’ Dat raakt je deskundigheid en maakt dat je twijfelt of je wel gezien wordt als professional.”
“Hoe kan het dat onze studenten zó divers zijn, maar de doorstroom naar eerstegraads docentschap zo laag blijft?”
Voor Esther zijn dit geen losse voorvallen. Het zijn momenten die zich opstapelen en bepalen of een omgeving echt veilig is. Ook stelt ze een bredere vraag over de cultuur van de hogeschool: “Hoe kan het dat onze studenten zó divers zijn, maar de doorstroom naar eerstegraads docentschap zo laag blijft?” Die vraag gaat niet alleen over cijfers of beleid, maar over herkenning: wie ziet zichzelf terug in de rolmodellen die we hebben, en wie niet?
De deur als symbool: van praktijk naar beleid
Ook docent Khazar Lotfi ziet dat de representatie in de top achterblijft bij de diversiteit van de studentenpopulatie. Ze merkt dat er binnen de hogeschool veel initiatieven zijn: genderneutrale toiletten, trainingen, coaching en ondersteuning. Maar in haar ogen bepaalt iets anders uiteindelijk of inclusie echt werkt: hoe beleid in de praktijk vorm krijgt en wordt ervaren.
Khazar wijst op locatie Kralingse Zoom waar de draaideuren bij de ingang niet voor iedereen even toegankelijk zijn door het gewicht en de beperkte beweegruimte. Naast de draaideuren zijn ook automatische deuren aanwezig. Op de deuren en bij de drukknop hangen A4’tjes met een rolstoelsymbool en de tekst dat enkel personen met een handicap er gebruik van mogen maken. Voor studenten zonder zichtbare beperking voelt het daardoor niet vanzelfsprekend om de automatische deuren te gebruiken zelfs als ze die wel nodig hebben. Een voorziening die bedoeld is om de toegang te vergroten, kan zo juist een nieuwe vorm van uitsluiting creëren.
Inclusief beleid en toegankelijke ruimtes zijn nodig, maar ze werken pas als medewerkers, docenten én schoolbeleid inclusiviteit ook uitdragen in het dagelijkse doen en laten.
Verschillende soorten drempels
De drempel die Khazar beschrijft bij de voordeur van locatie Kralingse Zoom, ervaren studenten met een lichamelijke beperking ook eenmaal binnen. Hoewel de hogeschool de afgelopen jaren verbeteringen heeft doorgevoerd, is de toegankelijkheid nog niet overal gelijk. Studenten met wie wij hierover spraken, geven aan dat locatie Kralingse Zoom wordt ervaren als een van de moeilijkst te navigeren locaties. Zij moeten zelf veel actie ondernemen om aanpassingen te realiseren. Dat kost veel energie. Bovendien duurt het nog altijd lang voordat verbeteringen worden doorgevoerd.
“Mensen zijn eerder bereid om te helpen als ze weten wat ze moeten doen."
Er is veel variatie in hoe en óf ondersteuning wordt aangeboden, afhankelijk van de opleiding en de locatie. Student Joey, die zelf een visuele beperking heeft, merkt dat docenten hem over het algemeen proactief vragen naar zijn ondersteuningsbehoeften. Dat is fijn, zegt hij, maar niet vanzelfsprekend. Een vriend en klasgenoot met autisme kreeg dezelfde aandacht niet.
“Mensen zijn eerder bereid om te helpen als ze weten wat ze moeten doen”, zegt Joey. Omdat de beperking van zijn vriend niet zichtbaar is, wisten docenten niet goed hoe of wanneer ze moesten bijspringen. Het onderscheid tussen zichtbare en niet-zichtbare beperkingen bepaalt mede wie wel en wie niet de juiste steun krijgt.
Joey pleit daarnaast voor betere communicatie tussen de verschillende ondersteuningsinstanties binnen de hogeschool. Er zijn inmiddels veel voorzieningen, maar ze staan nu nog te los van elkaar, vindt hij.
Niet-fysieke drempels
Niet alle drempels zijn fysiek. Student Megan woont bijvoorbeeld al jarenlang in Nederland, maar heeft geen Nederlands paspoort. Bij gesprekken over politiek of reizen voelt zij zich telkens gedwongen om zichzelf nader uit te leggen of te verdedigen. Inmiddels vermijdt zij liever onderwerpen als stemmen of immigratie, omdat de toelichting die daarop van haar verwacht wordt haar te veel energie kost.
Minority tax
In gesprekken met studenten en medewerkers komt nog een ander punt terug: de onzichtbare lasten die sommige mensen in hun dagelijks leven meedragen. Dit zijn momenten die vaak niet worden gezien of erkend, maar die wel veel energie vragen naast studie of werk. Denk aan:
- steeds uitleg moeten geven over je achtergrond of identiteit
- omgaan met ongepaste of persoonlijke vragen
- jezelf extra zichtbaar moeten maken om serieus genomen te worden
- telkens opnieuw moeten opkomen voor noodzakelijke aanpassingen als je een beperking hebt
Dit wordt ook wel de minority tax genoemd: het onbetaalde, vaak onzichtbare werk dat onevenredig bij mensen uit minderheidsgroepen terechtkomt, boven op hun gewone studie of werkzaamheden. Deze extra inspanningen bepalen voor veel mensen hoe zij inclusie ervaren.
Herkenning is vaak de eerste stap. Wel vraagt het van de hogeschool dat ze in beweging komt zonder hierbij de last daarvoor te leggen bij studenten en medewerkers die behoren tot minderheidsgroepen.
Wat deze verhalen laten zien
De ervaringen van deze docenten en studenten laten zien dat inclusie geen vast gegeven is, maar iets dat elke dag opnieuw wordt gevormd. Initiatieven helpen, maar de echte ervaring van inclusie ontstaat in momenten en interacties:
- hoe we met elkaar omgaan
- de ruimte die er is om jezelf te kunnen zijn
- of je wordt gezien, serieus genomen en gehoord
- of je je veilig voelt om iets te zeggen
- én of je niet onnodig extra werk hoeft te doen om mee te kunnen komen
Inclusie vraagt daarom niet alleen om beleid, maar vooral om een cultuur waarin verschillen worden erkend, microagressies worden gecorrigeerd en niemand extra drempels ervaart om volwaardig mee te doen.
Meedenken of bijdragen?
Wil jij bijdragen aan een inclusieve hogeschool, of heb je ideeën die je wilt delen? Stuur jouw idee of ervaring naar included@hr.nl. Samen bouwen we aan een omgeving waarin iedereen tot volle bloei kan komen.
