Ga direct naar de content

Ontmoeting 40

Anderhalve week geleden is er een nieuwe cao tot stand gekomen voor het hbo. HR-collegevoorzitter Ron Bormans is tevens voorzitter van de commissie arbeidsvoorwaarden van de Vereniging Hogescholen en verhaalt vanuit deze functie op het tot stand komen van de nieuwe cao en de keuze voor een moderne, robuuste regeling voor het duurzaam inzetbaar houden van medewerkers.

Vrijdag 24 oktober stellen werkgevers en werknemers vast dat er een akkoord is met betrekking tot de cao in het hbo. Ruim een jaar na het verlopen van de vorige cao, na vele sessies bij (voornamelijk) Domstad in Utrecht, na momenten dat we dachten dat het wel eens moeilijk zou worden om een akkoord te sluiten, was dat akkoord er vervolgens dan toch. En ook nog eens een mooi akkoord: in stappen 3% loon erbij, een moderne regeling voor duurzame inzetbaarheid voor al onze collega's, beduidend minder (exclusieve) gerichtheid op de oudere werknemers, een opschuivende leeftijd wanneer je als 'oudere werknemer' betiteld wordt en expliciete aandacht voor de jonge docent. Daarnaast op onderdelen stappen die zeker ook als een vorm van modernisering gezien kunnen worden: net wat meer ruimte voor de jonge vader om na een geboorte die eerste dagen bij te springen, te ervaren en van te genieten, bijvoorbeeld.

Je kunt naar een cao op verschillende manieren kijken en dus ook naar het proces dat leidt tot een cao. Een klassiek beeld is dat je werkgevers en werknemers ziet als twee partijen die inherent tegengestelde belangen hebben en daar stevig over onderhandelen. Zoiets als de koper en de verkoper van een huis. De één probeert de prijs zo hoog mogelijk te laten zijn, de ander zo laag mogelijk. Maar bij moderne vormen van loonvorming is dat net een wat te simpel beeld. Niet dat werknemers een belang zien in een relatief laag loon, maar vakbonden - voor zover ik daar de afgelopen jaren kennis mee gemaakt heb - tonen zich vaak verantwoordelijke gesprekspartners die natuurlijk ook snappen dat loonsverhoging soms wel en soms niet aan de orde is. Werkgevers hebben uiteraard niet een direct belang bij een relatief hoog loon, maar zien daar soms ook de redelijkheid van in en soms zelfs een belang.

Hoger beroepsonderwijs is mensenwerk en onze mensen moeten zich gewaardeerd voelen. Beloning is daar een belangrijke uitdrukking van al blijft 'echte' waardering die je krijgt van studenten, teamleden en leidinggevenden natuurlijk het belangrijkst.

Het werkgeversbelang voor een wat hoger loon kan nog directer zijn: hoger beroepsonderwijs is niet alleen mensenwerk, maar ook nog eens hoogwaardig mensenwerk. Je moet de beste mensen willen hebben en je concurreert daarbij met bedrijven, instellingen en het eigen ondernemerschap. Nu al zien we dat het bij bepaalde opleidingen relatief moeilijk is om mensen voor het vak van docent te interesseren. Een goed loon, prima mogelijkheden om jezelf door te ontwikkelen, mooi, betekenisvol werk en ruimte om te werken aan je duurzame inzetbaarheid (doordat je wat ruimte krijgt voor mantelzorg, een sabbatical leave, bedrijfsstages, recuperatieverlof, etc.) zouden wel eens ingrediënten kunnen zijn voor een stevige positie van het hbo op die arbeidsmarkt. Ook als de conjunctuur (verder) aantrekt en mogelijk voor meer spanningen op die arbeidsmarkt gaat zorgen.    

Door een samenloop van omstandigheden, wederzijds begrip en een wat ruimere inschatting van werkgevers- en werknemersbelangen, was de loonparagraaf betrekkelijk eenvoudig tijdens de onderhandelingen. Moeilijker was te komen tot een regeling voor duurzame inzetbaarheid. Rondom dat thema zijn er momenten geweest dat we wat somber waren of we wel tot een akkoord zouden kunnen komen. In het zoeken naar een compromis stonden werkgevers en werknemers op dat thema soms stevig tegenover elkaar.

De werknemersorganisaties wilden zonder meer afspraken maken over een meer moderne regeling - lees: regeling voor iedereen en niet louter voor de wat oudere werknemer - maar benadrukten sterk dat daarbinnen herkenbare ouderenregelingen zouden moeten blijven bestaan.

De werkgevers onderkenden het belang daarvan, maar wilden een stevige stap zetten naar een moderne regeling voor duurzame inzetbaarheid, dat wil zeggen een regeling die onderkent dat er in elke fase van het (professionele) leven aanleiding kan zijn om je even wat terug te trekken, even te reflecteren op hoe je verder gaat met het uitoefenen van je professie, even na te denken hoe je je werk met privéomstandigheden combineert. Dat geldt voor de jonge collega die na 7 jaar lesgeven - als eerste baan - de horizon wil verbreden en door een kort sabbatsverlof wil uitvinden hoe het ergens anders is, de collega die het lesgeven op hoog niveau moet combineren met de hectiek van het jonge gezin, de veertiger die diepgaander nadenkt of hij/zij nog een bepaalde draai aan de loopbaan wil geven, de vijftiger die geconfronteerd wordt met mantelzorgtaken en de wat oudere collega die wat meer speelruimte nodig heeft om goed te blijven functioneren. 

Het akkoord dat er nu ligt is in zoverre een compromis dat elke collega ruimte en rechten krijgt, maar wel met een relatief stevige regeling voor de wat oudere collega. 'De wat oudere collega'...... Ik val vanaf eind december in die categorie .... Ik vind het diep in mijn hart niet van deze tijd dat we 57-plussers als zodanig betitelen, ik had de rechten van die categorie wat soberder willen vormgeven (niet van de categorie 62-plus, hoewel ook die collega's vaak verrassend fit door het leven gaan...), maar daar zit hem nu juist het compromis. Het is aan de poldertafel geven en nemen. We hebben met veel begrip voor elkaar wederzijds gegeven en genomen.  

Soms doen mensen wat schamper over het fenomeen van een cao. Of, zoals een collega van me het zo mooi uitdrukte, het oogt wat archaïsch, voortkomend uit een tijd dat we veel dan wel alles wilden regelen, terwijl we aan het toebewegen zijn naar een tijd waarin de eigen verantwoordelijkheid meer centraal staat. Ik snap wel waar dat beeld, dat gevoel vandaan komt, maar mijn stelling is dat juist in cao's moderniserende trends een neerslag kunnen vinden. Het feit dat je dat bekrachtigt in een afspraak tussen de vertegenwoordigers van werkgevers en werknemers is een goed op zich. 

Het paradigma van twee tegenover elkaar staande partijen, als maatschappelijke onderstroom voor bepaalde vormen van CAO-vorming, begint meer en meer ingeruild te worden voor een paradigma dat leunt op het besef dat goed onderwijs alleen tot stand komt als zowel de leidinggevenden als de medewerkers hun verantwoordelijkheid pakken en voortdurend constructief in gesprek zijn over hoe organisatiedoelstellingen consistent kunnen zijn met de doelstellingen van de professional. Of kunnen we - in lijn hiermee - inmiddels niet beter spreken van een dialoog in plaats van onderhandelen? In deze dialoog voert wederzijds vertrouwen de boventoon boven vastgekoekt wantrouwen en erkennen de gesprekspartners de professionele ruimte evenals het belang te komen tot een goede en gevarieerde - immers: de ene school is de andere niet - invulling van onze maatschappelijke verantwoordelijkheid. Een goede cao faciliteert die ontwikkeling.

Dat gaat overigens pas werken als de cao dan ook door werknemers en leidinggevenden als een kans gezien wordt. Daar ligt met name voor werkgevers een enorme uitdaging en een aanleiding tot een forse modernisering van het HRM-beleid: gaan werken vanuit vertrouwen in de professional, in staat zijn scherp te definiëren welke professionaliteit nodig is opdat we voldoen aan onze gevarieerde maatschappelijke opdracht, weten wat er leeft in de klas en de docentenkamer, in gesprek gaan met professionals, hen uitdagen en aanspreken. Daar hoort bij dat we professionalisering en duurzame inzetbaarheid niet als een kostenpost zien, maar als een kans het hbo naar een hoger kwaliteitsniveau te brengen.

We hebben nu een robuuste regeling in de cao staan voor professionalisering. Niet langer  een optelsom van kleine en grote regelingen, maar een duidelijk recht aan de kans van werknemers en een kans voor werkgevers om professionalisering robuust te verbinden met hun koers. We hebben daarnaast ook een stevige regeling voor duurzame inzetbaarheid, die inzetbaarheid niet alleen ziet als een recht voor individuen (wat het is), maar ook als iets dat je invult binnen de school, goed kijkend naar wat die school van je vraagt. 

Ik ben er trots op dat werkgevers en werknemers elkaar gevonden hebben in die manier van denken. Dat ze na avonden van heel ingewikkelde rekentabellen, regelingen, budgettaire doorrekeningen etc., vaak voorzien van kleffe broodjes en zompige snacks, tot deze cao zijn gekomen. 

Die cao drukt namelijk nog iets anders uit. Werkgevers en werknemers vertrouwen elkaar en zijn vanuit dat vertrouwen - met goed gevoel voor de eigen verantwoordelijkheid - tot dit akkoord gekomen. 

Klinkt dat als een lofzang op de polder? Inderdaad, de polder - in zijn moderne gedaante - hoort bij ons en heeft ons gebracht waar we nu staan. Inclusief een prima cao in het hbo waar we de komende jaren goed mee vooruit kunnen. 

Over de auteur

Ron Bormans - Voorzitter College van Bestuur

Ron Bormans (1957, te Schinnen, Zuid-Limburg) mag zich verheugen in een lange periode van ontmoetingen in en met het hoger (beroeps)onderwijs. Tijdens zijn studies: Natuurkunde (propedeuse) in Eindhoven en Politicologie / Bestuurskunde in Nijmegen. Maar ook in zijn loopbaan. Hij werkte o.a. als plv. directeur HBO en directeur Studiefinanciering bij OCW. Daarnaast was hij consultant bij Capgemini. Op dit moment geeft hij leiding aan Hogeschool Rotterdam als bestuursvoorzitter, een functie die hij eerder bekleedde bij de HAN. Maar hij deed ook de HvA en Inholland aan en hield toezicht op onderwijsprogramma's als directeur NQA.

Elke twee weken is de nieuwe blog-post ook te volgen op Twitter via @ronbormans1.

We gebruiken cookies om de website te verbeteren.