Voor Zakia Guernina is het vooral belangrijk dat er concrete en resultaatgerichte stappen zijn gezet. "Inmiddels is het wervingsproces voor drie nieuwe staffunctionarissen diversiteit en inclusie afgerond en gaan we hogeschoolbreed meedoen aan een barometer. Ook zijn we volop bezig met het realiseren van een platform en is het team van vertrouwenspersonen versterkt."
Pilot barometer culturele diversiteit
Zestor, het arbeidsmarkt- en opleidingsfonds van hogescholen, heeft in samenwerking met het CBS de barometer culturele diversiteit aangeboden in de vorm van een pilot. De hogeschool gaat als onderdeel van het actieplan meedoen aan deze pilot om meer inzicht te krijgen in de culturele diversiteit binnen verschillende lagen van de hogeschool. "Parallel daaraan laten we onze eigen onderzoekers en lectoren een onderzoek opzetten naar culturele diversiteit binnen onze eigen organisatie. Een van de inzichten waar ik in geïnteresseerd ben, is hoe wij scoren op doorgroei van onze eigen cultureel diversiteit in alle lagen van de organisatie."
Pas bij bewezen resultaat
Uit het rapport kwam ook naar voren dat de hogeschool slecht scoort op het veilig kunnen melden van discriminatie binnen de hogeschool. "Inmiddels hebben we een team van vertrouwenspersonen uitgebreid met vier nieuwe leden met een diversiteitsachtergrond. Dat is wat mij betreft een eerste goede stap. Ik ben daar trots op, maar ik blijf kritisch. We gaan in de toekomst kijken wat voor effect dat heeft. Ik wil weten hoeveel studenten en medewerkers zich melden en hoe die klachten worden opgevolgd en in welke mate of vorm dit tot concrete acties leidt die daadwerkelijk voor een veiliger gevoel zorgen."
Personeelsbeleid
Instituutsdirecteur Jeroen Chabot is een van de twee regisseurs. Hij heeft zich nadrukkelijk beziggehouden met het werven van deze vertrouwenspersonen. Hij benadrukt dat alles draait en begint bij het creëren van bewustwording. "De eerste stap richting gedragsverandering en kennis begint bij bewustwording. Als je er niet bewust van bent dan los je ook niets op. Met deze eerste stappen in het personeelsbeleid van de hogeschool moeten we zorgen dat iedereen binnen de hogeschool zich thuis voelt, dat ze geholpen worden om carrière te maken en dat ze serieus genomen worden."
Het uitbreiden van vertrouwenspersonen is volgens Chabot heel belangrijk. "Het gaat erom dat er mensen zijn, waar ondergerepresenteerde groeperingen hun verhaal het beste kwijt kunnen. Het gaat erom dat je alles overziet van het hele spectrum. En dat je weet dat je gehoord wordt. Dit kan worden bereikt met de nieuwe vertrouwenspersonen, omdat ze met hun verschillende achtergronden herkenbaar zijn voor studenten en medewerkers binnen de hogeschool."
Chabot is blij met de nieuwe vertrouwenspersonen, maar ziet ruimte voor nog meer actie. "We zijn er nog niet, de behoefte bij een vertrouwenspersoon is vaak om iets anoniem te vertellen. Die veilige situatie die een vertrouwenspersoon biedt is een oplossing, maar niet de ultieme oplossing. Ze willen ook dat er iets gebeurt, iets wat de vertrouwenspersonen daadwerkelijk in beweging kunnen zetten. Gaat het ook echt werken? Daar moeten we nog verder over denken", aldus Chabot
Curriculum
Ook onderdeel van het actieplan is het curriculum. Er is inmiddels een commissie samengesteld van deskundigen van binnen en buiten de hogeschool om handvatten op te stellen waarmee docententeams zelf hun programma’s kunnen bekijken op inclusiviteit. Dat is een actie waarbij meerdere coalitiepartners betrokken zijn.
Sluit je aan, denk en praat mee via onze gesprekstafels
De hogeschool organiseert sinds vorig collegejaar de dialoog over racisme. Dit collegejaar vindt weer een aantal gesprekstafels plaats, over elk van de benoemde thema’s, met steeds een andere vraag. We nodigen onze studenten en medewerkers uit om zich aan te melden. Afhankelijk van het aantal aanmeldingen worden er meerdere gesprekken gefaciliteerd.
