Menu Zoeken English

‘Door nadruk op verschillen te leggen, benadruk je het verschil’

William Polm, hogeschooldocent Human Resource Management (HRM)

William Polm werd in 1967 naast De Kuip geboren en groeide op in Hellevoetsluis. Hij is van origine verpleegkundige en ontwikkelde zich tot manager, HRM-adviseur (arbeidsbemiddeling en Personeel & Organisatie ) en bedrijfskundige. Hij werkt sinds 2008 op Hogeschool Rotterdam, heeft drie kinderen en woont in Oud-Beijerland.

“Ik vind het allemaal bullshit,” zegt William Polm.
De hogeschooldocent van HRM heeft een uitgesproken mening over de aandacht op Hogeschool Rotterdam voor diversiteit en inclusiviteit. “Juist door de nadruk te leggen op de verschillen, benadruk je het verschil,” zegt hij. “Sterker nog: die verschillen worden daardoor groter. Voor mij en op onze opleidingen zijn deze thema’s geen issue. Wij bij HRM zijn van de mens.”

Waar baseer je die mening op?

“Ik heb in allerlei sectoren en contexten gewerkt. Als verpleegkundige assisteerde ik in het Westersingel-ziekenhuis bij meer dan tweehonderd bevallingen. Veel zwangere vrouwen waren van Marokkaanse en Turkse afkomst. Mijn eerste bevalling was bij een Turkse. Ik vroeg of ik daar als man bij mocht zijn. Ze zei: ‘Natuurlijk, je bent toch ook een mens.’ Zij zag me in mijn witte jas gewoon als professional. Dat vond ik prettig, want zo sta ik er zelf ook in. Zelf kijk ik ook naar iemands rol of kwaliteiten. En dan boeit het me niet of je Chinees, Turks of Nederlands bent. Voor ons bij HRM zit diversiteit niet alleen in de multiculturele mix, maar in de mix van kwaliteiten. Onze opdracht is goede professionals af te leveren die straks in de Rotterdamse context kunnen werken.”

Hoe ziet jouw werkomgeving op de hogeschool eruit?

“Die is een stuk gekleurder dan in mijn woonplaats. Op onze opleiding is de verhouding onder studenten 30 procent jongens en 70 procent meisjes, van wie er veel een allochtone achtergrond hebben. Het team medewerkers op de afdeling is daarentegen vrij wit, van de 28 hebben er drie een migratie-achtergrond. Maar we zijn wél divers. We hebben psychologen, sociologen, bedrijfskundigen, biologen en maatschappelijk werkers. Ook in menstype zijn er verschillen; van soft tot hard. De jongste is 32, de oudste gaat binnenkort met pensioen. We vormen een verzameling mensen in diverse functies op verschillende niveaus.”

Wat betekent inclusiviteit in jouw professionele werkelijkheid en hoe krijgt dat vorm?

“Zoals ik al zei: voor mij is het geen issue. Ik heb er geen last en geen gemak van. Ik kijk vanuit mijn vak naar de mens als individu en iedereen heeft zijn eigenaardigheden, leuke kanten en vaardigheden. Iedereen is anders; het is net als in het huwelijk. Je bent gelijkwaardig, maar niet gelijk.”

Het klinkt als een privilege om te zeggen dat je er geen gemak of last van hebt.

“Ik realiseer mij dat ik kijk vanuit het perspectief van een witte man die op dit punt niets te vrezen heeft. Maar wellicht zijn wij van HRM een beetje een raar volk. We zien mensen in een organisatie als human capital; we zijn experts in het kijken naar hun kwaliteiten. Wat heb je nodig voor een bepaalde functie? En dan proberen we de juiste match te maken.”

 

Maar de hogeschool legt in haar beleid wél de nadruk op inclusiviteit en 37 diversiteit.

“Als men vindt dat het hier noodzakelijk is om daar aandacht aan te besteden, zal men daar redenen voor hebben. Maar in ons beroep zijn gewoon regels: een werkgever mag niet selecteren op afkomst, achtergrond of leeftijd. Als team vinden we het goed om een afspiegeling te zijn van de studentenpopulatie die hier rondloopt, maar dan nog nemen we niet bewust iemand aan die de kleur van de doelgroep heeft. Want we kijken naar juiste match. Een van onze jongste docenten is een Tsjechische. Zij heeft grote kwaliteiten als het gaat om het verbinden van mensen. De studenten vinden haar goed en leuk. Niet omdat ze allochtoon is, maar omdat ze zo goed kan verbinden.”

Er zijn hogeschool-collega’s die bewust kiezen voor diversiteit in hun team en om die reden een ‘zesje’ voorrang geven boven een ‘zeventje’, waarna ze dat ‘zesje’ helpen een ‘zeventje’ te worden. Wat vind jij daarvan?

“Ik geloof niet dat zoiets werkt. Ik zou in ieder geval geen allochtone vrouw aannemen met mindere kwaliteiten om aan die wens te voldoen. We hebben genoeg aanbod van kwalitatief goede docenten. En dan maakt het niet uit of je een handicap hebt, homo of hetero bent, vrouw of man, zwart of wit. Het gaat om de match met ons als team; het moet iemand zijn waarvan je denkt: die is leuk om mee samen te werken. De persoon moet iets extra’s meebrengen voor ons curriculum en in staat zijn verbinding te maken met ons en de studenten.”

Zo krijg je toch geen juiste en eerlijke afspiegeling van de maatschappij op de arbeidsmarkt?

“Wij zijn HRM’ers, we zijn getraind om te kijken naar wat nodig is. Een van de valkuilen van selectiebeleid is kloongedrag. Dat brengen we ook over naar studenten. Van te voren moet goed worden nagedacht wat nodig is. Dat moeten ze opschrijven voordat ze een sollicitatiegesprek ingaan. Zo voorkom je dat je tijdens een gesprek wordt afgeleid door de klik en vergeet wat je écht nodig hebt.”

Staan alle neuzen in jouw team dezelfde kant op als het over diversiteit en inclusiviteit gaat?

“Er zullen verschillen zijn, sommigen willen meer dit of dat. Maar we zijn ons allemaal bewust van die verschillen en willen werken met die verschillen. Soms ben ik te Rotterdams, té direct en té uitgesproken. Onze populatie, zeker in het derde en vierde jaar, is aardig mondig en ik krijg wel eens het deksel op de neus. Dat leren we ze, daar houden we van. Tegen een studente met een hoofddoek die me de hele tijd niet hoorde, zei ik: ‘Je moet gaatjes in je hoofddoek prikken, dan kan je beter horen wat ik zeg.’ Een witte student zei: ‘Dat kunt u niet zeggen meneer Polm.’ Ik vond van wel, ik zou het ook zeggen als een student vanwege een petje drie keer zou vragen: ‘Wat zegt u?’ We hebben dit in de klas besproken. Wat is de moraal? Kan ik dit wel of niet zeggen? Ik vond het interessant dat een witte student mij erop aansprak. Ik houd ervan om met open vizier te strijden, al wordt me dat niet altijd in dank afgenomen.”

Behandelen jullie alle studenten gelijk?

“In mijn beleving wel. Sommige studenten studeren makkelijker in ons curriculum en die probeer ik meer uit te dagen. Anderen lopen tegen problemen aan, door taal of sociale problematiek, en die proberen we te ondersteunen. Dus behandel je niet iedereen gelijk, maar kijk je naar wat mensen nodig hebben. De een lost dingen liever zelf op, de ander heeft veel vragen. Dat is met mijn eigen kinderen ook zo: mijn ene dochter zit nu huiswerk te maken en heeft me vandaag al drie keer met vragen geappt omdat ze niet verder kan. Mijn andere dochter is bezig met een project en dat is al opgestuurd voordat ik het zie. Zo gaat het ook met studenten. Als we studententeams samenstellen voor een project dan zetten we verschillende types bij elkaar, van allerlei niveaus en achtergronden. Dat is belangrijk, want dat moeten ze straks buiten ook doen. Ze leren elkaar zo aan te spreken op gedrag en houding.”

Wat zou je tegen degenen die verantwoordelijk zijn voor deze thema’s op de hogeschool willen zeggen?

“Deze hogeschool staat in Rotterdam, in een van de vier grote steden. Daar moeten we ons van bewust zijn. Onze populatie is gemengd. Dat brengt gevolgen met zich mee. We zien dat veel studenten die van het mbo komen en van allochtone afkomst zijn, minder goed Nederlands schrijven. Er is bij hen ook veel sociale problematiek. Dat heeft effect op hun studiesucces. Daarin wordt veel geïnvesteerd, maar daarin moet wel de juiste match worden gemaakt. Als studenten graag iets willen en ze zijn gemotiveerd, maar we constateren dat ze een hoger taalniveau nodig hebben, moeten wij dus taal ondersteunen. Hetzelfde geldt als het gaat om faciliteiten voor mensen met adhd of in een rolstoel. We hebben geen homogene studentenpopulatie, dus je kunt niet iedereen door dezelfde hoepel laten spingen. Maar dat doen we wel met het curriculum. We hebben hier meer verschillen dan in een dorp.”

Wat jou betreft kunnen we stoppen met diversiteit en inclusiviteit?

“Bij andere opleidingen zijn de kwaliteiten van de mens misschien minder belangrijk. Maar wellicht zie ik dat verkeerd. Ik denk dat het belangrijk is te onderzoeken waar en in welke mate het een thema is. Ook bij de studentenpopulatie: waar lopen jullie tegen aan? Als je hen zou vragen of ze diversiteit in ons team missen, zouden ze volgens mij zeggen: ‘Jullie hebben genoeg diversiteit.’ Het zit in het onderlinge contact; die is bij ons goed. We hebben zelfs een studentenhuiskamer, waar docenten en studenten soms samen tot laat doorwerken en een pizza bestellen. Een van onze studenten zit in een rolstoel en die draait gewoon mee met ons in de projectgroep. We houden daar geen rekening mee. Hij moest een onderzoek doen bij de gemeente Rotterdam. Ik vroeg: ‘Kun je daar komen?’ Hij antwoordde, bijna geïrriteerd: ‘Ja, natuurlijk.’ Ik dacht: ik zie een verschil en benadruk dat en krijg het deksel op de neus, want hij kan dit uitstekend zelf regelen. Er worden nu overal allerlei consultants ingeschakeld om dit soort thema’s te bespreken, dat irriteert me. Ze verdienen er grof geld mee. Ik zeg niet dat het onzin is, maar ‘diversiteit’ lijkt een verdienmodel geworden.”

Wat kan de hogeschool van jullie leren?

“Focus op de mens met zijn of haar kwaliteiten en vergroot de verschillen niet zo
nadrukkelijk.”



We gebruiken cookies voor analyse en marketing om de website te verbeteren.

Wijzig cookie-instellingen